4.3. Инициативность сотрудников и ее поощрение
Еще не все колеса изобретены: мир слишком удивителен, чтобы сидеть сложа руки.
Ричард Брэнсон
Инициатива в разумных пределах наказывается условно.
Развитие инициативности – вещь интересная и сложная. У кого-то она была от природы, но ее задавили – не зря говорится, что инициатива наказуема. Кто-то по характеру пассивен и ждет распоряжений вышестоящих. Возможно, к этому имеет отношение наша история, те ее периоды, когда в людях задавливали ростки любой самостоятельности, невыгодной власть имущим. Отсутствие инициативы может быть обусловлено также личными причинами – комплексы, робость, страх осуждения.
Шутка
– А давайте все друг с другом поделимся! Васька колбасой, Иван поллитрой, Петька огурцами!
– А ты чем поделишься?
– А я поделился идеей!
Цель – обучить сотрудника Иванова инициативности. Результат, который мы можем ожидать:
• Сотрудник уместно проявляет инициативу в решении производственных заданий, неравнодушно относится к возникающим вопросам, если может что-то предложить или сделать, – делает это.
• Эффективное выполнение поставленных задач, улучшение функционирования и оптимизация рабочих процессов.
• Иванов ищет и видит возможные пути улучшения процессов в зоне своей ответственности и предлагает конкретные действия для их осуществления.
• Иванов увлечен работой и постоянно повышает свое мастерство.
Шаги, которые приведут к результату:
• Очертить перед Ивановым круг задач, входящих в его компетенцию, за которые он несет ответственность.
• При коммуникации говорить о том, как это важно, чтобы сотрудник (в частности, Иванов) был инициативен.
• Мотивировать, формировать личный интерес (содержанием задач или материальным стимулированием).
• Подавать личный пример.
• Объяснить сотруднику, чего от него ждут в плане инициативности.
• Объяснить ценность этого качества лично для сотрудника и, в конечном счете, для компании.
• Найти в прошлом поведении сотрудника конкретные примеры инициативности и безынициативности.
• Определить причины отсутствия инициативы и предложить меры по их устранению.
• Параллельно развивать в сотруднике качество «личной ответственно сти».
• Развивать корпоративную культуру в компании – инициативность определить одной из ее ценностей.
• Показать собственный пример проявления инициативы и связанные с этим достижения.
• Привести примеры инновационных идей сотрудников компании, которые привели к улучшению рабочего процесса.
• Научить сотрудника не бояться высказывать любые идеи по улучшению работы в подразделении и в компании в целом.
• Научить сотрудника самостоятельно и в составе команды анализировать идеи и предложения, а также разрабатывать план их внедрения в жизнь, видеть результат.
• Поддерживать предложения словом и делом (руководства).
• Проводить самооценку Иванова по параметру инициативности с дальнейшим обсуждением оценок.
• Разделять два понятия: инициатива и ее реализация для инициатора.
• Предоставить возможности и создать творческую обстановку:
– выделить время и найти возможность для самообучения, поиска и сбора полезной информации извне;
– стимулировать групповую работу, чтобы сотрудники объединялись, обменивались знаниями, идеями, вместе искали новые;
– на корпоративном сайте создать страничку «Копилка идей и предложений», в общедоступном месте организовать ящик для сбора предложений, разработать бланк для формулировки предложений: суть идеи, причина ее появления, цель, планируемые действия, предположительные сроки претворения разработки, предлагаемый ответственный за ее воплощение;
– регистрировать все идеи;
– создать комиссию для рассмотрения идей: сотрудник должен знать, что он не зря потратил время, его идея будет рассмотрена, и он получит ответ;
– вознаграждать сотрудника за каждую идею, даже не реализованную (например, начислять ему баллы, пересчитываемые затем в денежный эквивалент, или вручать ценный приз, или прибавлять дополнительные дни к отпуску…);
– не критиковать идеи.
Шутка
– В нашей работе нужна предельная собранность, внимательность, аккуратность, ведь одно неправильное движение, и человек может остаться навсегда инвалидом.
– Вы, наверное, нейрохирург?
– Нет, киллер…
Ресурсы делятся на два основных вида:
• внутренние – понимание необходимости создания творческой обстановки, «две головы лучше, чем одна» (а в нашем случае не две, а 70), настойчивость, желание увеличить производительность труда и улучшить жизнь;
• внешние – литература, Интернет, средства на обучение сотрудников и руководителей, корпоративный сайт, ящик для предложений.
Разновидности внешних ресурсов:
• финансовые;
• временные (контроль, проведение бесед) – время сотрудника и наставника;
• материально-технические (бумага, канцелярские принадлежности и т. п.).
Разновидности внутренних ресурсов:
• личный авторитет руководителя в глазах Иванова;
• навык аргументации, убеждения;
• желание научить;
• терпение;
• обладание инициативностью;
• навыки и способности сотрудника;
• моральные стимулы (поощрение и поддержка);
• временные ресурсы;
• человеческие ресурсы (реализовывать идеи совместно);
• время на обучение (по 30 мин. два раза в неделю);
• сотрудники, обеспечивающие развитие мотивации и корпоративной культуры (руководство и менеджер по персоналу);
• финансы на организацию мотивации;
• личные навыки (креативность, терпение, умение объяснять).
Случай из жизни
Начальник – подчиненному:
– Андрей, вернитесь на свое рабочее место!
– А волшебное слово?
– Уволю!!!
Выводы:
______________________________________________• Трудность развития инициативности в нашей стране обусловлена историческими реалиями.
• Инициативность у сотрудников можно и нужно развивать.
• Есть последовательность шагов, помогающих в развитии инициативы.
• Инициативу нужно поощрять.
Глава 5. Способы управления
Самое трудное искусство – это искусство управлять.
Карл Вебер
Существует несколько методов управления подчиненными. Мы рассмотрим две противоположности:
• отношение к сотрудникам как к «биороботам» – идея Тимура Гагина;
• гуманистический подход, наиболее ярко выраженный в работах известного автора Стивена Кови.