Читать интересную книгу Корпоративная культура - Кожевникова Татьяна Яковлевна

Уникальная ценность «Здоровье» присутствует (в этой выборке) только у компании ЧТПЗ, и появилась она под влиянием основного акционера компании. Долгие годы он старался приобщить сотрудников металлургических заводов к здоровому образу жизни, соответствующему принципам «белой металлургии». В современные цеха старались не брать на работу курильщиков, так как в этих производственных помещениях курилки не были предусмотрены, а путь к ближайшему месту для курения на улице занимал двадцать минут. При входе на заводы были установлены алкотестеры, настроенные на минимальное присутствие паров спирта, поэтому на смену не допускались не только те, кто действительно был в состоянии опьянения, но и относительно трезвые сотрудники, которые что-то отмечали накануне вечером. На предприятиях работали фитнес-центры, где сотрудники могли заниматься за небольшую плату. Однако были и перегибы: топ-менеджмент компании и начальники цехов (всего около 50 человек) были обязаны приобрести абонемент в этот фитнес-центр и регулярно туда ходить. Каждый месяц акционеру компании и генеральному директору посылали отчет об их посещаемости. Тех, кто прогуливал, депремировали. В общем, здоровый образ жизни насаждался командно-административными методами.

Еще одну ценность, не похожую на другие, я обнаружила у Альфа-Банка: «Мыслим как предприниматели». Она явно отражает базовый принцип акционеров банка («Деньги превыше всего») и выгодно отличается от гуманитарных ценностей основного конкурента (Сбербанка), где про деньги вообще ничего не сказано, что довольно странно, так как, кроме денег, он ничем другим не занимается. Если провести «слепой тест» и показать эти ценности людям на улице («Мы – команда», «Я – лидер» и «Все для клиента»), они могут подумать, что речь идет о производителе детского питания или ресторане быстрого обслуживания.

Помимо этого, ценности Альфа-Банка выгодно отличаются еще по одному критерию: они выражены с помощью глагола, призывающего к действию, а не существительного. Такой формат эффективнее влияет на поведение сотрудников, поскольку четко показывает им, что конкретно надо делать. Формулировки «Достижение» или «Созидание» требуют дополнительных разъяснений, а фраза «Мыслим как предприниматели» понятна и без комментариев. Хотя, справедливости ради, надо добавить, что на сайте Альфа-Банка эта ценность дополнительно расшифровывается, причем также в формате поведенческих индикаторов:

– Постоянно ищем новые прибыльные идеи! Проверяем их максимально быстро и корректируем шаг за шагом!

– Готовы идти на продуманный риск!

– Непримиримы к проявлениям необязательности и бездействию!

Миссии компаний также не отличаются оригинальностью. Это иллюстрирует упражнение 1.

УПРАЖНЕНИЕ 1

Попробуйте определить, какой компании принадлежат описанные в таблице миссии (формулировки взяты с официальных сайтов). Правильные ответы можно посмотреть в конце главы.

Названия компаний (в алфавитном порядке):

Газпром, Газпромнефть, Лукойл, Роснефть, Statoil Hydro.

Лучшие мировые компании из списка FAANG (Facebook, Apple, Amazon, Netflix and Google) пошли еще дальше в вопросе дифференциации и сформулировали свои ценности в виде простых и запоминающихся фраз, которые понятным языком объясняют сотрудникам и окружающему миру, во что верит руководство компании. С учетом того, какую роль играют данные компании в современном мире, я бы даже назвала эти фразы заповедями.

Десять заповедей Google, например, выглядят таким образом:

1. Интересы пользователей превыше всего.

2. Лучше делать что-то одно, но действительно хорошо.

3. Чем быстрее, тем лучше.

4. Мы верим в демократию в Интернете.

5. Чтобы пользоваться Интернетом, не нужен компьютер.

6. Бизнес должен приносить пользу всем.

7. Информации больше, чем кажется.

8. Информация должна быть доступна всем.

9. Серьезным можно быть и без галстука.

10. Всегда можно сделать лучше.

Я не нашла заповедей Amazon на русском языке, поэтому приведу некоторые из них в оригинале и в переводе, чтобы показать, как сейчас модно формулировать ценности: не дежурными терминами из пыльных книг по менеджменту, а простым человеческим языком с использованием эмоционально окрашенных слов, воздействующих на правое полушарие головного мозга:

– Customer Obsession («Сделай клиента своей навязчивой идеей»).

– Invent and Simplify («Изобретай и упрощай»).

– Learn and Be Curious («Учись и будь любопытным»).

– Insist on the Highest Standards («Настаивай на наивысших стандартах»).

– Think Big («Думай о большем»).

– Earn Trust («Заслужи доверие»).

– Dive Deep («Ныряй глубоко»).

– Have Backbone; Disagree and Commit («Имей внутренний стержень: не соглашайся и будь преданным»).

Компания Netflix, о чьей организационной культуре написано множество книг, статей и создано немало презентаций, представленных на конференциях, выбрала комбинированный формат изложения своей философии: после каждой ценности, выраженной существительным, следуют четыре коротких предложения, начинающихся с «Ты», которые четко объясняют сотрудникам, как именно им надо себя вести. Приведу несколько примеров.

КОММУНИКАЦИЯ

– Ты внимательно слушаешь вместо того, чтобы быстро реагировать, и это позволяет тебе лучше понять.

– Ты четко выражаешь мысли при устном и письменном общении.

– Ты относишься к людям с уважением, вне зависимости от их статуса или несогласия с тобой.

– Ты сохраняешь спокойствие духа в стрессовых ситуациях.

ЛЮБОПЫТСТВО

– Ты учишься быстро и охотно.

– Ты стремишься понимать нашу стратегию, рынок, подписчиков и поставщиков.

– Ты хорошо разбираешься в бизнесе, технологиях и индустрии развлечений.

– Ты вносишь вклад в вопросы за рамками твоей специализации.

МУЖЕСТВО

– Ты говоришь то, что думаешь, даже если это вызывает противоречия.

– Ты принимаешь сложные решения без лишних мучений.

– Ты берешь на себя оправданный риск.

– Ты ставишь под вопрос действия, не соответствующие нашим ценностям.

ЧЕСТНОСТЬ

– Ты известен своей откровенностью и прямотой.

– Ты не занимаешься политическими играми, когда не согласен с другими.

– Ты говоришь о коллегах только то, что сказал бы им в лицо.

– Ты не боишься признавать ошибки.

УПРАЖНЕНИЕ 2

Придумайте несколько ценностей для той компании, в которой вы работаете сейчас, работали раньше или которую хорошо знаете (например, для вашего банка, фитнес-клуба, салона красоты или автодилера).

Ценности должны соответствовать следующим критериям:

А. Быть оригинальными, непохожими на типичные ценности других компаний.

Б. Отражать специфику компании и ее ДНК таким образом, чтобы любой «прохожий на улице» мог догадаться, в какой сфере она работает.

В. Выражаться в форме глагола, призывающего к действию.

Важным элементом официальной организационной культуры является Кодекс этики (который на английском языке называется Code of conduct (Кодекс поведения), который подробно объясняет каждую ценность и описывает рекомендованное поведение сотрудников в ситуациях, которые не регулируются Трудовым, Уголовным или Гражданским кодексом. В этом ключевое отличие Кодекса этики от Правил внутреннего трудового распорядка. За их нарушение можно вынести дисциплинарное наказание, а за нарушение Кодекса – формально нет, но в компаниях, которые серьезно относятся к своим ценностям, сотрудник, совершивший нарушение, может быть уволен. Понятно, что это будет увольнение не по статье, а по «соглашению сторон», но зато организацию покинет чуждый ей элемент. Во многих российских компаниях я сталкивалась с возражением, что нельзя платить деньги за увольнение сотруднику, который плохо себя вел, так как это демотивирует тех, кто ведет себя хорошо. Но международные корпорации подходят к подобной дилемме прагматично: лучше заплатить относительно небольшие деньги «неправильному» человеку, чем подвергать компанию риску, что в будущем он совершит нечто такое, что сможет полностью разрушить ее репутацию на рынке.