Подумайте о Linux, операционной системе, достаточно подвижной, чтобы работать где угодно, от сотового телефона до суперкомпьютера, которая нынче бросает вызов такому бегемоту, как Мiсгоsoft. Linux была придумана финским программистом Линусом Торвальдсом, который написал ее в 1991 году для персонального компьютера в качестве усеченной версии Unix, а затем разместил в Сети. Ему удалось привлечь талантливых людей красивой историей противостояния злому волшебнику Биллу Гейтсу. В разработке мог участвовать каждый. Перспективы были безоблачны, поскольку в Сети никого не волнует возраст, пол или цвет кожи. Работа была сделана сборной командой программистов-добровольцев со всего мира. Linux — результат меритократии в чистом виде. Цель была достигнута благодаря мощному интеллектуальному видению, в основе которого — программирование в условиях общедоступного кода. Процессы были открыты всем — полная прозрачность и доступность информации. Интернет обеспечивал и обеспечивает наличие необходимой инфраструктуры. Настойчивость вытекала из отсутствия традиционных экономических целей. На самом деле задача заработать денег на этом никогда не ставилась. Сегодня Linux производит революцию в методах создания ПО. Вывод прост. Избавьтесь от иерархии. Играйте в «Лего».
Живые или мертвые
Применение принципов «Лего» требует осторожности. Инновационная компания не так многофункциональна, как швейцарский армейский нож. Она не годится для всех ситуаций и всех компаний.
Инновационная компания не так многофункциональна, как швейцарский армейский нож.
В краткосрочной перспективе, для локальных компаний в отраслях с ограниченным размахом, навыками и скоростью, результат отхода от бюрократии может быть разрушительным. Настоящее безумие караоке еще не наступило. Его приход требует соблюдения двух условий.
В отраслях, которые еще не столкнулись со значительными изменениями времени, пространства и массы, иерархические компании могут быть зффективнее инновационных. Иерархия прекрасно работает в условиях стабильности и предсказуемости. В этом нет никаких сомнений. Но — и это важное «но» — для этих организаций существует очевидная опасность, что рано или поздно один из игроков или (более вероятно) новичков могут изменить правила игры посредством революционной стратегии. Применение нового рецепта приведет к тому, что для успеха компаниям понадобится более сложный набор компетенций и иная организационная архитектура. IКЕА сделала это в мебельной отрасли. Тоуоtа — в автомобилестроении. Sоuthwest — в авиаперевозках.
Сам факт использования компаниями традиционных организационных решений может сдерживать применение ими революционных стратегий. Основанная на интеллекте бюрократия это оксюморон, такой же, как вкусная еда в самолетах.
Несомненно, необходимость трансформации системы знаний и организационного дизайна является серьезным испытанием для любого лидера. Следует помнить слова Питера Дракера: «Невозможно управлять изменениями. Можно их только опережать». Компании могут и должны инвестировать в свое собственное будущее.
Отклонение от нормы требует силы воли. Прежде чем быть креативным, надо иметь мужество. «Креативность — это пункт прибытия, мужество—это само путешествие», — сказал эксперт по креативности Джоуи Рейман. Мы хотим подчеркнуть, что воображение и инновации — это не анархия. Человек-оркестр Энди Уорхол однажды заметил: «Мои картины никогда не получаются такими, какими я ожидаю, но это меня не удивляет».
Инновационная компания не может мечтать до бесконечности. Эта игровая площадка функционирует по принципам, устанавливаемым дисциплинированными мечтателями.
Помните: откладывая создание современной интеллектуальной сети и гиперсовременного организационного дизайна до тех пор, пока вас не вынудят измениться, вы серьезно повышаете вероятность того, что будете не вершить историю, а станете ею. Это суровая реальность — либо организация создаст компанию, которая затем вытеснит ее из бизнеса, либо это сделает кто-то другой. Когда прежние институты рушатся, устанавливайте свои правила, если не хотите играть по чужим.
Из исследований известно, что успешные компании имеют свойство меняться прежде чем будут принуждены к этому. Во времена последней крупной организационной революции (около ста лет назад) большая часть компаний не изменилась. Они не смогли приспособиться и скончались. Ни один человек и ни одна организация не обладают иммунитетом от вызова времени. Возможно, индейцы племени сиу понимали это, когда говорили: «Если обваружится, что вы скачете на мертвой лошади, лучшая стратегия — это сойти с нее».
«ИННОВАЦИИ ИНКОРПОРЕЙТЕД»
Организации, придающие значение компетенциям, привлекают великих сотрудников, чтобы реализовать возможности, рождающиеся благодаря разнообразию. Тем не менее даже людям с отклонениями от нормы необходимо знать, кто они, куда идут и почему. «Инновации Инк.» использует силу совместной цели. Творчество — это не одинокий крик души, а беседа, диалог, ведущий к открытиям. За быстрым успехом стоит постоянная приверженность к нестандартным решениям. Экспериментирование требует не только воображения, но и упорства.
Эти странные таланты
Инновационные организации с их сложными интеллектуальными сетями не нуждаются в увеличении числа боссов старой закалки. Взамен, для обеспечения постоянного обновления, они должны сосредоточить усилия на привлечении достаточного числа талантливых личностей. Способность привлекать таких людей и извлекать доход из их способностей зависит от того,
• есть ли у вас для них красивая сказка ;
• умеете ли вы вживлять талант в организацию, способствуя росту индивидуализации;
• умеете ли вы объединять их в команды по принципу совместимости характеров.
Когда воображение становится более ограниченным ресурсом, чем инвестиции, привлечение человеческого капитала важнее, чем привлечение капитала финансового. Грамотное управление финансами — всего лишь необходимое, но недостаточное условие для создания и поддержания долгосрочной конкурентоспособности.
Конкуренция за великих сотрудников является всеобщим и по настоящему международным явлением. Возьмем, к примеру, гиганта логистики Federal Express. Компания испытывает серьезную конку ренцию со стороны DHL и UPS, но также конкурирует с агентством временного найма Маnpower и финансовым бегемотом Аmerican Ехргеss. Как и в FedEx, половина сотрудников в этих компаниях занята в сфере IТ. Нравится ли это организациям или нет, но когда дело доходит до борьбы за таланты, они оказываются в прямой конкуренции с американской Мiсгоsoft финской Nоkiа, немецкой Рогshe и японской Sопу, а также и с биографическими племенами типа Gгееnреасе или Аmnеsty International. Организациям приходится сражаться с самыми могущественными брэндами мира.
Развитие переговорной силы людей с уникальными способностями не обошло бизнес стороной. На вопрос: «Какой самый важный актив вашей компании» руководители обычно отвечают: «Наши люди». Трудно заблуждаться сильнее, и мы имеем в виду не комиксы про дилберта, в которых люди идут под номером «9», сразу после зажимов для документов. Если вы не являетесь футбольной командой вроде Glasgow Rangers или Аjax или студией звукозаписи, человеческий капитал должен рассматриваться в качестве пассива. В противном случае компании практикуют что-то наподобие интеллектуального рабства. Организации не могут и не должны владеть своими сотрудниками. Те вправе встать и покинуть офис в любой момент.
Компании просто берут наши знания взаймы, во многом так же, как мы берем кредит в банке. А где кредит, там и проценты за пользование. В данном случае этот процент называется зарплатой. И занимая у лучших — людей с самой твердой валютой, надо быть готовыми к тому, что процентные ставки все время растут.
Люди являются самым большим пассивом вашей организации, но их способности представляют собой возможность №1 на будущее. Чтобы добиться процветания, необходимо понять, что именно одаренные люди выбирают организации — UN, IВМ или REM, а не наоборот. Забудьте про безропотных сотрудников. На арену выходят люди с правом выбора.
Захватывающие истории
Всем корпорациям надлежит задаться вопросом: есть ли у нас история, способная заинтересовать звезд? Талант и сказки идут рука об руку, как любовь и брак.
Привлекательность — это самый короткий путь для установления эмоциональной связи. Все мы люди, первое впечатление для нас важно. 79% студентов колледжей считают, что даже такая «банальная» вещь, как качество интернет-сайта потенциального работодателя имеет большое значение при принятии решения о выборе компании.
Каждый, кто имеет отношение к компании, рассказывает о ней свою историю. Потенциальные сотрудники общаются с нынешними. Парень, которого уволили на прошлой неделе, едва ли станет молчать. Клиенты — тоже не исключение. А истории имеют свойство прилипать плохо это или хорошо. Благодаря историям мы запоминаем происходящее. Истории преобразуют информацию в эмоции, а большинство списков и цифр забываются сразу после прочтения.