ВИДЫ КОРПОРАТИВНЫХ ПЕНСИОННЫХ СХЕМ
Пенсионные схемы с заданными льготами, или группа конечных выплат, предлагает гарантированную пенсию, от части которой можно отказаться, чтобы получить необлагаемую налогом сумму денег. При применении формы конечных выплат пенсия является долей суммарных заработков, учитываемых при расчете пенсии за каждый год работы (обычно 1/60). Для того чтобы получить максимальную пенсию, составляющую две трети при схеме 1/60, потребуется 40 лет стажа. Схемы с заданными льготами обеспечивают работников заранее известным уровнем пенсии. Для работодателей такие схемы могут быть очень дорогостоящими и непредсказуемыми, поскольку им приходится вносить любые суммы, которые потребуются для того, чтобы купить обещанные льготы.
В схеме с заданными взносами работодатели устанавливают взносы, оплачиваемые за работников, принимая на себя обязательство отчислять определенный процент от заработка независимо от сумм пенсий, которые будут получать работники после выхода на пенсию. Таким образом, пенсия является той ежегодной выплатой, которая может быть приобретена за деньги, накопленные в фонде для какого-то его члена.
Схема с заданным вкладом предлагает неопределенные льготы для работника, поскольку они зависят от общей суммы вложенных денег, достигнутого уровня возврата на инвестиции и коэффициента, с которым накопленные средства могут быть конвертированы в пенсионные выплаты при уходе на пенсию. Для работодателя тем не менее такая схема предполагает определенность затрат.
ПЕНСИИ СОТРУДНИКОВ
В случае, если у работодателя в платежной ведомости числится пять и более сотрудников, он обязан обеспечить возможность получения пенсий за счет независимых фондов сотрудникам, которые не получают пенсию компании. Система подобных пенсий представляет собой систему выплат в независимый фонд, размер которых определяется зарплатой работника. Выбор независимого фонда рекомендуется согласовать с тем работником, которого это касается.
РАЗВИТИЕ ПЕНСИОННОЙ СИСТЕМЫ
Вот как комментируют ситуацию CIPD (2003):
...
За последние десять лет произошли существенные изменения в характере корпоративных схем, предлагаемых новым сотрудникам. Произошел сдвиг от схем определенных льгот для новых работников в сторону схем установленных взносов. Кроме того, возникло множество смешанных и гибридных типов пенсионных планов, а также снизилось общее количество работников, которые охвачены корпоративными схемами любого типа.
Отказ от схем определенных льгот (конечных выплат) был в значительной степени обусловлен увеличением и непредсказуемостью издержек на такие схемы. Но, как утверждает CIPD , «в основе этих изменений лежат демографические факторы, снижение рождаемости и падение среднего возраста выхода на пенсию в сочетании с существенным увеличением предполагаемой продолжительности жизни, которая должна повлечь за собой удорожание таких схем. Важным фактором могло стать и увеличение гибкости рынка труда». Некоторые организации (например, Государственная гражданская служба) вводят денежные схемы, чтобы привлечь и удержать молодых работников, являющихся специалистами в своем деле».
ВКЛАД ЧР
По мнению CIPD , ЧР может внести свой вклад в развитие пенсионной политики следующим образом:
• четко определить цели пенсий, соответствующие потребностям организации и их сотрудников, и довести их до сведения всех заинтересованных сторон;
• выступить в роли советника по вопросам разработки и внедрения приемлемых схем, помогающим достигнуть этих целей, – гибкость и возможность выбора являются важными компонентами разработки, призванными удовлетворить потребности более многообразной рабочей силы;
• просвещать менеджеров и работников, чтобы они могли взять на себя ответственность за то, как они хотят работать и уходить на пенсию, и сделать все необходимые приготовления; они должны сделать выбор на основе полной информации.
НАДБАВКИ И ДРУГИЕ ВЫПЛАТЫ РАБОТНИКАМ
Основными сферами, в которых могут выплачиваться надбавки и специальные выплаты работникам, являются следующие.
• Надбавка в связи с месторасположением предприятия – в Лондоне и других крупных городах могут выплачиваться пособия в связи с более высокой оплатой жилья и стоимостью жизни. Пособия начисляются как надбавка к основной зарплате.
• Командировочные – величина этого пособия на размещение и питание сильно варьирует в различных организациях. Некоторые организации установили ставки в зависимости от места командировки и должности сотрудника. Другие разрешают выплачивать командировочные в разумных пределах без наличия какой-то шкалы.
• Оплата сверхурочных – большинство рабочих имеют право на оплату сверхурочных, точно такое же право есть у других сотрудников, вплоть до уровня руководства. Вместо этого более высокооплачиваемые работники могут получать отгулы, если они проработали дополнительное время. Как правило, организации, которые производят оплату сверхурочных часов, платят в 1,5 раза больше, чем за рабочее время с понедельника по субботу, и двойную ставку за работу в воскресенье и государственные праздники. Некоторые фирмы платят вдвойне, начиная с полудня субботы. Работа в такие праздники, как Рождество и Страстная пятница, часто оплачивается выше.
• Оплата за сменность – осуществляется обычно с коэффициентами, которые варьируют в широких пределах в соответствии с организацией смен. Премиальная надбавка, скажем, в одну треть от основной зарплаты, может быть предоставлена людям, работающим ночью, в то время как те, кто работает в утренние и вечерние смены, могут получать меньшую надбавку, скажем, в одну пятую от основной зарплаты.
• Пособие за дежурства или работу по требованию могут выплачиваться тем работникам, которые должны быть доступны для вызова на работу в любое время, когда это потребуется. Это пособие может являться стандартной доплатой к основной зарплате. В качестве альтернативы осуществляются специальные выплаты за непредвиденные вызовы.
ГЛАВА 49 УПРАВЛЕНИЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕМ
Управление вознаграждением сложно осуществлять, и оно предъявляет жесткие требования. Эта глава включает в себя семь разделов:
1. Подготовка и применение прогнозов и бюджетов.
2. Оценка системы вознаграждения.
3. Обзоры оплаты.
4. Контроль.
5. Процедуры вознаграждения.
6. Ответственность менеджеров за вознаграждение.