Читать интересную книгу Самоучитель контрразведчика - Льюис Хобли

действующего законодательства. Это наиболее важные для них предметы.

Кроме того, есть еще один специфический «предмет», строго обязательный для изучения в подразделении контрразведки. Это постоянное систематическое отслеживание приемов, форм и методов современного промышленного шпионажа, особенностей экономических преступлений, а также действий организованных преступных группировок.

Число других дисциплин может быть различным. Конечно, курсы огневой подготовки и рукопашного боя, истории разведки и контрразведки, ознакомление с различными аспектами современного терроризма и саботажа не повредят. Но и польза от них для контрразведчиков невелика. Она не простирается дальше так называемого «общего развития».

На наш взгляд, все частные дисциплины следует изучать лишь в той мере, в какой они требуются или могут потребоваться в практике работы данного конкретного подразделения в данной конкретной фирме (НХС).

Управление контрразведывательной деятельностью

Управление контрразведывательной деятельностью — задача непростая. Руководитель контрразведки сталкивается с проблемами организации, контроля и проведения координированных мероприятий (операций), ему приходится усваивать большой объем информации в сжатые сроки, принимать ответственные решения.

Начальник контрразведки — это специалист, призванный решать нешаблонные задачи, для чего требуются соответствующие способности. Он должен обладать интуицией исследователя и талантом театрального режиссера. Контрразведка обычно имеет дело с весьма деликатными вопросами, решение которых требует быстрого и точного реагирования.

Деятельность контрразведки должна согласовываться с высшим руководством НХС. Служба безопасности и её контрразведывательное подразделение не могут в одиночку обеспечивать безопасность всей фирмы. В конечном счете, любой успех и любой провал в большой степени зависят от того, как вообще обстоят дела в данной фирме: что за люди там работают, какие царят нравы, каков психологический климат и т. д.

Участие сотрудников НХС в контрразведывательной деятельности

Менеджеры высшего звена и руководители должны обеспечивать СБ (в т. ч. контрразведку) соответствующими фондами и ресурсами. Они могут также выпускать специальные памятки для сотрудников, содержащие рекомендации по их взаимодействию с контрразведкой для предотвращения утечки информации, исключения доступа к конфиденциальным и секретным материалам.

Учитывая тот факт, что главным оружием в арсенале разведки противника является подкупы, менеджеры должны использовать любые возможности для формирования у персонала чувства преданности фирме и заботиться об их удовлетворенности работой. Маловероятно, что служащий, удовлетворенный условиями работы, зарплатой, отношениями в коллективе станет агентом противника. В той мере, в какой руководству удается улучшить производственные отношения на фирме, в той мере облегчается работа Службы безопасности.

Подразделению контрразведки необходимо взаимодействовать со всеми уровнями управленческого аппарата, не ограничиваясь высшим звеном, чтобы обеспечить активное участие руководителей функциональных подразделений. Именно сотрудники контрразведки должны обращать их внимание на то, что задачи руководителя не ограничиваются одним лишь техническим руководством. Руководители обязаны создавать на фирме благоприятный социально-психологический такой климат, благодаря которому каждый представитель персонала может считать фирму «своей». Люди нуждаются в том, чтобы заниматься настоящим делом, участвовать в принятии решений и гордиться тем предприятием, на котором они трудятся. Если дело в НХС обстоит именно так, то вражеской разведке там ничего «не светит».

Глава 10. Агентура — главное оружие контрразведки

Поиск негласных информаторов

Получение актуальной, полной и достоверной информации о состоянии дел в НХС и вокруг его невозможно без использования конфиденциальных источников информации. Именно поэтому одной из основных задач сотрудников отдела контрразведки СБ является поиск информаторов и привлечение их к доверительному сотрудничеству.

Следует специально подчеркнуть, что информаторы являются главным средством, применяемых контрразведкой в своей деятельности. Все остальные средства носят вспомогательный характер. Оперативные сотрудники должны неустанно подбирать таковых, склонять к сотрудничеству, целенаправленно использовать.

Перечень мотивов, в силу которых некоторые люди идут на сотрудничество с контрразведкой (равно как и с разведкой), довольно широк. Среди них значатся такие, как идеологические побуждения; корыстные устремления; желание отомстить за обиды (в т. ч. воображаемые); зависть; страх перед разоблачением (вербовка на «компромате»); систематическое оскорбление национальных либо религиозных чувств; недовольство своим положением в связи с карьерными устремлениями; авантюризм; тщеславие; одиночество; гипертрофированное увлечение чем-либо («хобби») и т. п.

• Можно выделить три категории информаторов:

а) Агенты. Это негласные источники информации, постоянно оказывающие прямое содействие контрразведке НХС на конфиденциальной основе;

б) Доверенные лица. Это такие источники информации, с которыми оперативные сотрудники контрразведки систематически поддерживают отношения — гласные по форме, но конспиративные по содержанию. Суть этих отношений заключается в том, что характер и содержание получаемой информации остаются в тайне от окружающих. Сами же контакты оперативников с доверенными лицами не скрываются, но как правило легендируются.

в) Оперативные контактеры. Источники информации, использование которых происходит «втемную» и периодически, а не систематически.

Поиск, вербовка, практическое использование информаторов всех трех категорий является наиболее деликатным аспектом работы контрразведки. Так, ошибка в выборе может обернуться не только личной драмой человека, изъявившего желание сотрудничать с контрразведкой, но и провалом тщательно спланированного мероприятия (операции).

Созданию сети информаторов (агентурной сети) должно предшествовать четкое определение того, насколько необходимо наличие таковых на том либо ином участке. Если необходимость в информаторах действительно существует, начинается поиск кандидатов для вербовки.

Первый этап такого поиска сводится к изучению биографических (анкетных) данных и составлению психологических портретов.

При этом весьма полезно собирать информацию о потенциальных агентах из посторонних источников, например, по месту жительства, нынешней и прежней работы. Сбор информации производится путем оперативных контактов, а также через имеющихся агентов и доверенных лиц. В процессе сбора информации оперативный сотрудник контрразведки осуществляет замаскированный опрос соседей и сослуживцев потенциального кандидата об его поведении, отношении к деньгам, пристрастии к алкоголю и наркотикам, наличии отклонений в психическом и сексуальном поведении.

С опрашиваемыми людьми надо беседовать в неофициальной обстановке. Хорошим приемом является разговор о предполагаемом повышении потенциального кандидата в занимаемой должности, или о каком-нибудь виде поощрения. Тогда опрашиваемое лицо воспринимает беседу как нечто должное и охотно высказывает свое мнение. А если о состоявшемся разговоре станет известно потенциальному кандидату, он скорее будет польщен, чем встревожен таким вниманием к себе.

Однако следует учитывать, что обычно в подобных интервью существенно преобладает либо положительная, либо отрицательная информация. Между тем, подавляющее большинство людей не являются ни ангелами, ни дьяволами. Поэтому ко всем сообщаемым сведениям следует относиться критически и отсекать сообщаемые факты от эмоциональных оценок, социально-психологических стереотипов, всякого рода предрассудков.

На основе собранных таким способом сведений составляется предварительный (эскизный) психологический портрет потенциального информатора. Далее требуется уточнить этот портрет и сделать его более «глубоким». С этой целью необходимы следующие шаги:

а) установить прямой контакт с кандидатом в агенты и в процессе общения с ним произвести тщательное изучение его личности;

б) оценить перспективность привлечения данного кандидата к сотрудничеству;

в) произвести вербовку, либо отказаться от неё, если кандидат покажется непригодным для использования.

Установление