• «вилка», связанная с количеством категорий, – чем больше количество категорий, тем меньше их ширина;
• решения о ценности надбавок (increment) на оси зарплаты: если руководствоваться позицией местного правительства и законом ACAS о равной оплате, в случае ограничения количества надбавок в целях сохранения равной оплаты или по другим причинам количество категорий тоже должно быть ограничено (при увеличении размера надбавок);
• в широкополосной структуре спектр рыночных ставок и сумм баллов за оценку работы охватывает виды работ, отнесенные к данной полосе.
РАЗЛИЧИЯ МЕЖДУ ИНТЕРВАЛАМИ ЗАРПЛАТЫ
Различия между интервалами зарплаты должны позволять распознавать увеличение размера работы между соседними категориями. Если отличительные факторы слишком близко отстоят друг от друга – менее чем на 10%, – то границы между многими видами работ исчезают, что ведет к резкому увеличению количества апелляций и споров по поводу отнесения работы к той или иной категории. Крупные различия на уровне ниже руководителей высшего эшелона (более чем 25%) могут создать проблемы для маргинальных или пограничных видов работ из-за того, что на карту поставлено слишком многое. Опыт показывает, что в большинстве организаций с традиционной структурой категорий различия должны составлять 16–20%, за исключением уровня высшего руководства.
ПЕРЕКРЫТИЕ ИНТЕРВАЛОВ ЗАРПЛАТЫ
Существует выбор в отношении того, должны или нет перекрываться интервалы зарплаты, а если да, то насколько. Количество пересечений является функцией ширины интервала и различий между ними. Значительное перекрывание (более чем на 10%) может создать проблемы с соблюдением закона о равной оплате там, где, как обычно, мужчины образуют кластер у верхней границы своей категории, а женщины – у нижней.
УВЕЛИЧЕНИЕ ЗАРПЛАТЫ
Если говорить о методах увеличения зарплаты, то можно выбирать между фиксированной надбавкой за срок службы, распространенной в государственном секторе, и другими формами зависимой зарплаты, а именно надбавками за показатели труда, компетенцию или вклад (см. гл. 47).
ПРОЦЕСС РАЗРАБОТКИ СТРУКТУРЫ КАТЕГОРИЙ И ЗАРПЛАТЫ
Схема аналитической оценки работы обычно является основой для разработки структуры категорий; ее можно также использовать на начальных стадиях проектирования широкополосной структуры или структуры семейств видов работы/карьеры. Если говорить о структуре категорий, то решения о количестве и ширине категорий обычно базируются на анализе суммы баллов, полученных в ходе оценки работы.
Такой подход используется не так часто при разработке широкополосной структуры или структуры семейств видов работы/карьеры, где чаще всего сначала принимают решение о количестве полос или уровней семейств карьеры, а затем располагают роли на этих полосах (зачастую руководствуясь рыночными ставками) или разносят роли по «уровням» в процессе «аналитического нахождения соответствия», как описано в гл. 44. К оценке работы можно прибегать только на более поздних стадиях, чтобы валидизировать положение ролей в полосах или размещение видов работ на разных уровнях, в рамках семейства проверить относительные показатели и иногда дать определение полосам или уровням на основании суммы баллов, полученных во время оценки работы. Однако первоначальное решение относительно количества полос или уровней и их определений может быть изменено в процессе отнесения на уровень установления соответствия и оценки.
Гораздо реже разработка структуры категорий и зарплаты производится посредством неаналитической классификации работ (см. гл. 44), которая устанавливает количество категорий. Затем виды работ разносят по ним, руководствуясь определением категории. Последовательность шагов по созданию структуры категорий и оплаты показана на рис. 46.9. Обратите внимание на важнейшую роль коммуникации и вовлеченности на всех стадиях.
РИСУНОК 46.9
Процесс разработки новой структуры категорий и зарплаты
ГЛАВА 47 ЗАВИСИМАЯ ОПЛАТА
Эта глава начинается с определения зависимой оплаты и особенностей ее применения. Затем рассмотрены отдельные виды зависимой оплаты в разных случаях:
• зависимая оплата как стимул;
• аргументы «за» и «против» зависимой оплаты;
• альтернативы зависимой оплате;
• критерии успеха;
• оплата в зависимости от:
♦ показателей труда;
♦ компетенции;
♦ вклада;
♦ навыков;
♦ срока службы;
• выбор схемы оплаты труда;
• готовность платить за вклад;
• разработка и практическое применение зависимой оплаты.
Глава заканчивается описанием схем оплаты работы команд и схем оплаты показателей труда организации. Стимулы для торгового персонала и работников ручного труда рассмотрены в гл. 42.
ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЗАВИСИМОЙ ОПЛАТЫ
Зависимая оплата дает ответ на два фундаментальных вопроса управления вознаграждением: что мы ценим? За что мы готовы платить? Индивидуальная зависимая оплата связывает финансовое вознаграждение с показателями работы, компетенцией, вкладом или навыками отдельных работников. Однако зарплата в связи со сроком службы также в каком-то смысле является зависимой оплатой и поэтому рассматривается в отдельном разделе в конце этой главы. Ею пользуются при определении заработных плат в зависимости от показателей труда команд и целой организации.
ПРИМЕНЕНИЕ ЗАВИСИМОЙ ОПЛАТЫ
Электронный обзор, посвященный зависимой оплате (e-reward, 2004), показал, что 100 респондентов использовали 189 схем в следующем соотношении (рис. 47.1):
РИСУНОК 47.1
Частота встречаемости схем зависимой оплаты
Оплата в зависимости от показателей труда является самым распространенным подходом, при этом большая доля организаций связывает оплату с показателями труда всей организации в целом. Оплата в зависимости от вклада (определение размера выплат в зависимости от показателей труда и компетенции) используется удивительно большой долей организаций, учитывая, что это понятие практически не существовало вплоть до конца 1990-х гг., когда его ввели в употребление Браун и Армстронг (1999). Оплата в зависимости от срока службы сохраняется в государственном секторе и организациях волонтеров, однако ни выплаты командам, ни вознаграждение за компетенцию не получили широкого распространения.
ПРИРОДА ИНДИВИДУАЛЬНОЙ ЗАВИСИМОЙ ОПЛАТЫ
Зависимая оплата может консолидироваться с базовой оплатой или выплачиваться в виде премий наличными. Последняя ситуация называется «переменной оплатой». Ее иногда определяют как «плата за риск», которую необходимо всякий раз зарабатывать заново, в отличие от консолидированной оплаты, обычно сохраняющейся до тех пор, пока человек остается на данном рабочем месте и выполняет свою работу удовлетворительно.