Отбор работников — это серия мероприятий и действий, осуществляемых организацией для выявления из общего числа претендентов наиболее подходящего работника для вакантной позиции с учетом его профессиональных и личностных компетенций.
Поэтому для эффективного включения системы отбора работников в процесс управления организацией должен быть выполнен ряд условий:
• поиск и отбор сотрудников не должны рассматриваться как просто нахождение подходящего человека для выполнения конкретной работы, необходимо принимать во внимание не только уровень профессиональной компетентности кандидатов, но и – что не менее важно – то, как новые работники будут вписываться в культурную и социальную структуру организации. Организация больше потеряет, чем приобретет, если наймет на работу технически грамотного человека, но не способного устанавливать хорошие взаимоотношения с товарищами по работе, с клиентами или поставщиками или подрывающего установленные нормы и порядки;
• необходимость учета всех требований трудового законодательства и обеспечение справедливого подхода ко всем кандидатам и претендентам на должность;
• ориентация не на прошлый опыт кандидата, а на его потенциал из видения будущего развития компании.
Таблица 9. Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала
Отбор среди кандидатов на вакантную позицию можно условно разделить на первичный и вторичный этапы (рис. 28).
Первичный этап включает следующие мероприятия:
• анализ резюме;
• корпоративное анкетирование;
• телефонные переговоры;
• изучение документов, рекомендаций, представленных кандидатом в кадровую службу.
На вторичном этапе отбора используются такие технологии, как:
• тестирование для диагностики профессиональных способностей, личностных качеств и мотиваций кандидата;
• собеседование;
• ассессмент-центр;
• практические задания, кейсы, эссе.
В последнее время при подборе персонала кадровые службы российских организаций стали активно использовать различные тесты, опросники. Так, при использовании опросника MMPI[9] получают информацию об индивидуально-психологических особенностях человека, свойствах личности. При этом следует иметь в виду, что результаты таких опросов не дают объективной информации о том, как сотрудник будет действовать при решении профессиональных задач.
В российских организациях сегодня наиболее практикуемым методом отбора претендентов на вакантное место считается собеседование, представляющее собой интервью, обмен информацией между представителями организации и кандидатом на занятие вакантной должности. В современном кадровом менеджменте типология собеседований разнообразна: биографическое собеседование, ситуационное, структурированное, провокационное, групповое, поведенческое и др.
Рис. 28. Схема отбора персонала
Например, в биографическом интервью основное внимание уделяется изучению прошлого опыта кандидата; в структурированном интервью вопросы задают по заранее составленному списку (сценарию) для оценки компетенций.
Поведенческое интервью позволяет спрогнозировать основную линию поведения человека в будущем.
Приведем пример основных вопросов интервью.
• Почему вы ищете работу?
• Чем вы можете быть полезны нашей организации?
• Каковы ваши сильные профессиональные стороны?
• Каковы ваши слабые стороны?
• Каковы ваши интересы вне работы?
• В чем состояла самая серьезная критика в ваш адрес?
• Что в работе вам приносит удовлетворение?
• На какую зарплату вы рассчитываете?
• Назовите ваши крупные достижения.
• Как вы повышаете свой профессиональный уровень?
• Чего вы хотели бы достичь в своей карьере?
В последнее время популярной стала провокационная, или стрессовая, форма интервью, направленная на выявление стрессоустойчивости кандидата.
Например, могут быть заданы такие неприятные вопросы:
• С какими трудностями сталкивались на прежнем месте работы?
• Почему проработали так мало в данной фирме?
• Почему столько раз меняли работу?
• Почему так долго работали на этом месте?
• При каких обстоятельствах вы могли бы пойти на обман?
В основе таких бесед сознательное провоцирование человека на необдуманные действия и при этом наблюдение за его реакцией, умением управлять эмоциями в условиях искусственно созданного стресса. Применение при профотборе данного метода – трудная задача, решение которой находится порой на грани деловой этики, требуя от менеджеров по персоналу опыта, такта, выдержки.
Широкое распространение в крупных компаниях получили групповые интервью, во время которых представитель организации проводит собеседование одновременно с несколькими кандидатами. Особенностью данного вида собеседования является то, что у интервьюера есть возможность одновременно оценить нескольких кандидатов и понаблюдать за ними в условиях конкурентной борьбы. При этом повышается вероятность обратить более пристальное внимание на самого коммуникабельного кандидата и есть риск не заметить скромного гения. Групповое интервью оптимально для отбора кандидатов на должность, где требуется умение раскованно и свободно общаться, например на должность менеджера по продажам или связям с общественностью.
Практикуются также методы «собрание», когда несколько интервьюеров проводят собеседование с несколькими кандидатами; «приемная комиссия», когда несколько представителей организации собираются вместе для беседы с одним кандидатом. Участие нескольких интервьюеров повышает объективность оценки и качество самого собеседования, но создает дополнительный стресс для кандидата и увеличивает издержки организации за счет отвлечения нескольких сотрудников, среди которых чаще всего руководители организации или подразделений, от текущей работы.
Как показывает практика, значительную проблему при собеседованиях создает естественное желание соискателей произвести в ходе интервью наилучшее впечатление и как следствие возможное искажение информации. Другая распространенная проблема основывается на влиянии личных, субъективных пристрастий интервьюеров при принятии кадровых решений, а не на объективных факторах и данных о кандидате. Поэтому наилучшего результата можно добиться, построив собеседование с кандидатом таким образом, чтобы оно включало элементы всех видов интервью. Подобное собеседование требует от проводящего его человека определенного опыта и многосторонней предварительной подготовки, но позволяет достаточно объективно и всесторонне оценить кандидата.