Читать интересную книгу Секреты «Формулы успеха». Кадровый бизнес в России - Елена Владимировна Кардель

(мировоззренческие и политические предпочтения, национальное происхождение, религиозные взгляды).

Основные требования к кандидатам на вакантную должность являются предпочтительными и носят рекомендательный характер. Исключением служат образование и опыт работы, если такие требования предусмотрены должностной инструкцией организации заказчика, а также необходимые для указанной должности умения, навыки и психофизиологические качества, если они описаны в профессиограмме.

Половозрастные характеристики являются субъективными и не должны быть жестко регламентированы, иначе возникает дискриминация личности.

Говоря о субъективности некоторых требований нанимателей к кандидатам, вспоминается случай, когда работодатель не принял на работу грамотного, активного, перспективного специалиста только потому, что у соискателя отсутствовали борода и усы, мотивируя тем, что тот выглядит недостаточно презентабельно и авторитетно. Возможно, истинная причина отказа была в чём-то другом. Такие случаи описаны в параграфе 4 главы 3 «Мошенничество на рынке труда».

Часто заказчик-работодатель желает получить готового, опытного специалиста, такого, который «всё умеет и знает». На практике такой подход неэффективен, потому что трудовая мотивация работника поддерживается преимущественно за счёт научения. Пока у работника присутствует интерес к освоению предмета труда, необходимость развития навыков, обретения профессионализма, он будет работать с высокой самоотдачей. Для специалиста, освоившего новое место работы, отсутствие профессионального развития и роста ведёт к резкому снижению трудовой мотивации и в результате приводит к небрежному выполнению работы, ошибкам и низкому качеству.

«Описание вакантной позиции» – это документ, на основании которого осуществляется приём на работу. Поэтому предлагаемые условия труда и оплаты, характер работы, а также другие важные сведения о работе в компании заказчика должны быть правдиво указаны и при трудоустройстве работника соблюдены.

Уточнив все требования и условия вакантной позиции, консультант составляет план взаимодействия с работодателем по выполнению принятого заказа. Чем подробнее будет составлен план, тем точнее окажется результат и прозрачнее процесс поиска и отбора. Такой план нужен для координации действий и определения необходимых рекрутинговых мероприятий.

Особенно важно уточнить количество внутрифирменных собеседований с кандидатами и временнЫе рамки их проведения: от протяжённости отборочных процедур зависит уровень трудовой мотивации кандидатов. Если заказчик откладывает проведение собеседований и принятие решения, это, с одной стороны, показывает его недостаточную заинтересованность в заявленном специалисте, с другой стороны, такое отношение приводит к снижению мотивации кандидатов и потере их интереса к данной организации.

Чем меньше времени проходит с момента объявления вакантной позиции до принятия работодателем окончательного решения о приёме работника в организацию, тем с большей самоотдачей будет работать сотрудник. И, соответственно, наоборот.

От заинтересованности, уверенности в себе и решительности работодателя зависит успешность заполнения вакантной позиции, уровень необходимого специалиста и стабильность работы организации.

Далее следует заключение договора на оказание рекрутинговых услуг между заказчиком – организацией или физическим лицом и исполнителем – кадровым агентством (Приложение № 7).

В тексте договора необходимо предусмотреть условия выполнения заказа, права, обязанности и ответственность сторон, стоимость работ и порядок расчётов.

Часто работодатель желает получить абсолютные гарантии на кандидатов, а оплачивать предлагает по истечении испытательного срока принятого работника. Это недопустимо по трём причинам.

Во-первых, рекрутинговые услуги – это комплекс мероприятий по поиску, подбору, отбору и представлению заказчику кандидатов, то есть все необходимые процедуры, проводимые до момента трудоустройства работника. Поэтому рекрутинговые услуги не могут включать в себя испытательный срок.

Во-вторых, абсолютных гарантий не может дать даже господь Бог, «ибо никто не ведает, что будет завтра».

В моей практике был случай, когда организация трудоустроила подобранного нами грамотного руководителя, а спустя два месяца он скончался от сердечного приступа, хотя был достаточно молод и полон сил.

В-третьих, ориентация заказчика на испытательный срок открывает возможность злоупотреблять ситуацией: использовать специалиста в своих интересах за минимальную оплату труда, а потом сообщить, что он компании не подошёл. Таким образом работодатель пытается сэкономить на работнике и не заплатить агентству за проделанную работу. Случаи такие нередки.

Чтобы уменьшить возможные риски и дисциплинировать заказчика, кадровому агентству нужно предусмотреть предоплату за оказываемые услуги. К тому же, такой подход стимулирует бережное отношение работодателя к приобретённому специалисту: человек так устроен, что ценит лишь то, что сделал своими руками, или за что заплатил свои кровно заработанные деньги. То, что легко достаётся, как правило, не ценится.

Объективные гарантии на представленных кандидатов обусловлены квалифицированным отбором и доброжелательным отношением к ним в организации, а форс-мажорные ситуации предусмотрены договором.

В отличие от заказа, который может быть завизирован представителем организации заказчика, ответственным за подбор персонала, на договоре ставится подпись руководителя компании и круглая гербовая печать организации.

Для постоянных заказчиков может быть предусмотрена система скидок на оплату услуг кадрового агентства (Приложение № 8), а также для упрощения бюрократических процедур возможно заключение долгосрочного договора на комплексное оказание услуг (Приложение № 9).

§ 2. Работа по выполнению заказа

Время выполнения кадровым агентством принятого заказа может зависеть от нескольких факторов:

– квалификации необходимого специалиста;

– предложения данной профессии на рынке труда;

– уровня организации заказчика;

– отрасли или направления деятельности;

– метода подбора кандидатов;

– срочности выполнения заказа.

Подбор и отбор необходимого количества кандидатов занимает от двух до четырёх недель. Исключение может составлять подбор эксклюзивных специалистов и высшего управленческого персонала.

Прежде чем перейти к описанию отборочных и оценочных процедур, необходимо определить разницу между этими понятиями.

Подбор персонала – это процесс создания базы данных на работников необходимой квалификации для удовлетворения потребностей организации в персонале.

Отбор персонала – процесс выбора кандидатов с необходимыми квалификациями для заполнения конкретных должностей в организации.

Оценка персонала – процесс определения эффективности деятельности сотрудников в реализации целей организации для последовательного накопления информации, необходимой для принятия дальнейших управленческих решений [31].

Идеальным кандидатом на должность считается тот, кто наиболее полно соответствует всем выдвинутым работодателем требованиям к профессиональной подготовке, опыту работы и личным качествам.

Поиск и привлечение кандидатов

В зависимости от определённого и указанного в заказе метода отбора кандидатов, необходимо выбрать источники поиска и привлечения рабочей силы.

I. Первым и основным источником поиска для кадрового агентства является собственный банк данных соискателей, который должен регулярно корректироваться и пополняться. Формировать банк данных можно по двум направлениям: база присланных кандидатами резюме и база персональных анкетных данных соискателей, лично обратившихся в агентство.

II. Можно использовать информацию и мини-резюме соискателей, помещённые в специализированных СМИ: газетах, журналах, телегазетах.

III. При наличии доступа к электронным средствам массовых коммуникаций, следует просмотреть компьютерные сайты, посвящённые поиску работы.

IV. В случае если кадровое агентство сотрудничает с региональной государственной службой занятости, можно использовать для поиска проводимые ярмарки вакансий, профессиональные конкурсы и ярмарки выпускников учебных заведений.

V. Одним из источников поиска являются личные контакты сотрудников агентства.

VI. В некоторых случаях целесообразно прямое обращение консультантов кадрового агентства в учебные заведения среднего и высшего специального образования.

Если для выполнения заказа необходимо дополнительное привлечение кандидатов, то можно использовать следующие методы:

– поместить объявление об имеющейся вакансии в печатные и электронные СМИ (специализированные газеты и журналы, интернет);

– разместить информацию на досках объявлений и в транспорте;

– дать сведения о вакансии