В данном ключе, как нам представляется, особое внимание нужно уделить именно этой довольно популярной (как некогда, так и сейчас) форме социального партнерства, которой является заключение на предприятии коллективного договора. Известно, что коллективный договор – это самый «древний» корпоративный акт. Он использовался даже в советский период, правда, носил в указанные годы скорее формальный характер, выполняя в какой-то степени идеологическую нагрузку. Затем с начала 90-х гг. ХХ в. значимость коллективного договора возросла. С принятием Закона РФ от 11 марта 1992 г. № 2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях» (далее – Закон о коллективных договорах) законодатель в самом общем виде (т. е. достаточно схематично) определил регулирование коллективного договора, предоставляя сторонам самостоятельно определять его содержание. Ныне вышеуказанный Закон действует в редакции Федерального закона от 30 декабря 2001 г. № 196-ФЗ, устанавливая правовые основы разработки, заключения и выполнения коллективных договоров и соглашений в целях содействия договорному регулированию социально-трудовых отношений и согласованию социально-экономических интересов работников и работодателей; а также распространяя действие своих норм на всех работодателей, работников, представителей работодателей и представителей работников, а также органы исполнительной власти и местного самоуправления. Заключение коллективных договоров должно осуществляться исходя из принципов, закрепляемых ст. 4 Закона о коллективных договорах: соблюдение норм законодательства; полномочность представителей сторон; равноправие сторон; свобода выбора и обсуждение вопросов, составляющих содержание договоров; добровольность принятия обязательств; реальность обеспечения принимаемых обязательств; систематичность контроля и неотвратимость ответственности.
Исходя из легального определения коллективного договора становится понятно, что основной акцент делается именно на его регулятивную функцию, что полностью соответствует документам Международной организации труда (МОТ) и подчеркивает нормативный характер рассматриваемого документа. Таким образом, коллективный договор нужно рассматривать как прежде всего нормативный правовой акт, регулирующий комплекс отношений, к числу которых в соответствии со статьей 2 Закона можно отнести: трудовые отношения (индивидуальные и коллективные); отношения, производные от трудовых отношений; отношения по социальному (бытовому и культурному) обслуживанию работников; отношения по медицинскому страхованию и социальному обеспечению. Законодатель также счел возможным предложить примерный перечень вопросов (носящий рекомендательный характер), обязательства по которым могут включаться в договор.
Анализируя нормы статьи 13 Закона о коллективных договорах, можно выделить пять групп вопросов , которые законодатель считает целесообразным в той или иной мере отразить в рассматриваемом акте. Это прежде всего нормы и обязательства, регулирующие важнейшие условия труда. К ним относятся: оплата труда и ее индексация, продолжительность рабочего времени и времени отдыха; условия и охрана труда; льготы для сдельных категорий работников.
Вторую группу составляют нормы и обязательства, регулирующие отношения, тесно связанные с трудовыми. Например, в последнее время особую актуальность приобретают обязательства по обеспечению занятости работников или предоставлению им особых льгот при высвобождении с предприятия, возможности переобучения другим профессиям и т. п.
К третьей группе относятся нормы, регулирующие социальное обслуживание работников, в ряду которых можно назвать компенсацию транспортных расходов, организацию и предоставление дотаций на питание работников на производстве, обеспечение жильем и др.
Четвертую группу составляют обязательства работодателя, а также конкретные нормы, посвященные социальному обеспечению и медицинскому страхованию работников.
В свете вышесказанного надо подчеркнуть, что субъекты коллективного договорного регулирования обладают правом устанавливать более льготные правила обеспечения работников пенсиями и пособиями, чем это предусмотрено действующим законодательством.
Кроме того, коллективный договор регулирует не только индивидуальные трудовые отношения, но и коллективные, сторонами которых являются работодатель и коллектив работников или представители коллектива. Так, коллективный договор может содержать правила внесения изменений, дополнений в коллективный договор; порядок и сроки осуществления контроля за выполнением договора; обязательства по обеспечению нормального функционирования профсоюзов, иных уполномоченных работников и т. п.
В современных условиях лучше стараться не перегружать коллективный договор так называемыми информационными положениями, т. е., по существу, воспроизведением правовых норм, определяющих основные условия труда. Это лишь затрудняет восприятие этого акта и в то же время не несет никакой правовой нагрузки, так как указанные нормы действуют независимо от принятия коллективного договора.
При определении содержания коллективного договора на конкретном предприятии необходимо исходить из финансовых возможностей работодателя и социальных проблем, актуальных для данного производства и коллектива.
Значительное место отводится в коллективных договорах условиям и охране труда.
К сожалению, практика заключения коллективных договоров выявила и негативные явления. В некоторых коллективных договорах предусматриваются положения, прямо нарушающие законодательство о труде. Например, увеличение продолжительности сверхурочных работ или возможность привлечения к ним по усмотрению администрации без соблюдения условий, установленных законодательством, обусловливается выполнением работниками обязанностей, не предусмотренных трудовым договором (отработка определенной нормы рабочего времени в подсобном хозяйстве предприятия). Получает распространение и возложение на профсоюз материальной ответственности за ущерб, причиненный предприятию нарушением трудовой дисциплины отдельными работниками.
В коллективные договоры некоторых предприятий включаются положения, расширяющие круг мер дисциплинарного воздействия, например штрафы за нарушение трудовой дисциплины. Такую практику необходимо признать незаконной. Приведенные нормы ухудшают положение работника по сравнению с действующим законодательством и поэтому в соответствии со статьей 8 ТК РФ должны быть признаны недействительными.
Еще раз подчеркнем, что предоставление сторонам коллективного договора широких полномочий по определению его содержания не означает, что они не связаны нормами трудового права.
Свобода сторон осуществлять коллективно-договорное регулирование трудовых отношений ограничена лишь одним условием: если в действующих законодательных актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении тех или иных положений в коллективном договоре, они подлежат обязательному включению в договор.
Помимо конкретных норм и обязательств коллективный договор должен содержать такие формальные сведения, как наименование сторон, от имени которых он заключен, и срок действия.
При заключении коллективного договора (проведении переговоров) должны учитываться особенности процедуры, установленные именно для переговоров на уровне предприятия. Так, определенные по согласованию сторон порядок, сроки разработки проекта и заключения коллективного договора, состав комиссии для ведения переговоров, место их проведения и повестка дня оформляются приказом руководителя и решением профсоюза, иного уполномоченного работниками представительного органа или объединения представителей, если таковое создано.
Переговоры заканчиваются составлением проекта коллективного договора, который подлежит обязательному обсуждению в подразделениях предприятия. После обсуждения комиссия дорабатывает проект с учетом поступивших замечаний, предложений, дополнений.
Согласно статье 12 Закона о коллективных договорах доработанный проект выносится на обсуждение и утверждение общего собрания трудового коллектива. Это общее правило, которое относится ко всем случаям заключения коллективного договора. После утверждения общим собранием (конференцией) коллективный договор подписывается представителями сторон, которые сами определяют, кто именно должен его подписать. Со стороны работодателя заключенный договор может подписываться руководителем предприятия, со стороны представителя работников – председателем выборного профсоюзного или иного уполномоченного органа. Что касается специфических интересов той или иной категории работников, то они могут быть учтены как в отдельных разделах коллективного договора, так и в приложениях к нему, являющихся неотъемлемой частью коллективного договора и имеющих равную с ним юридическую силу.