Стремление X к добросовестному исполнению своих трудовых функций, поддерживаемое бригадой, становится у него более осознанным. В этой связи психологически важно грамотно задействовать те стимулы поощрения молодого работника, которые были представлены в технологическом проекте. Например, проводятся беседы о профессионализме и о личной выгодности добросовестного отношения к труду, посылается благодарственное письмо его семье. Все эти меры стимулирования ориентированы на то, чтобы молодой рабочий осознал значение честного отношения к труду, как условия улучшения своего материального благополучия, создания добропорядочной репутации в своем коллективе.
Пятый этап. Это период подведения итогов предыдущих усилий по работе с молодым работником, что достигается сверкой по формуле: действия — результаты.
Стимулирования направленно активизируют волевой аппарат X, а потому придают его трудовой мотивации устойчиво-позитивный характер.
Но возможны какие-то срывы. В этих случаях применяются прежде всего меры морального санкционирования. Напомним его составные этапы: оценочный акт, т. е. определение оснований для признания поступка "злом", установление меры нравственной ответственности, обоснование вида морального воздействия, процедура применения моральной санкции. Не исключено применение и материального наказания.
На этом этапе молодому рабочему предоставляется широкая деловая самостоятельность. Ему адресуют разнообразные производственные предложения от бригады и ее руководителя. Подтверждением его правильного реагирования на предложения является его деловое отношение к ним, т. е. инициативы, которые он проявляет и доводит до практического завершения, приносящие в итоге пользу трудовому коллективу.
Шестой этап. Подводятся итоги внедрения. Они фиксируются по объективным и субъективным показателям поведения X как члена трудового коллектива. Человековедческое использование материальных и духовных стимулов одновременно с созданием благоприятных условий труда должно оказать положительное воздействие на формирование его трудовой мотивации, духовной основой которой является деловое честолюбие.
РезюмеСтимулирование труда — одно из эффективных средств освоения людьми высших моральных ценностей, овладения ими умением быть экономически благополучными. Многообразны виды технологий стимулирования труда. Среди них особое место занимает технология делового честолюбия. Ее главное предназначение — заинтересовать и увлечь работников трудиться эффективно, не поступаясь своей совестью, постоянно совершенствуя профессиональное мастерство. Мера доступности достижения всего этого в немалой мере зависит от того, насколько работник хорошо уяснил то, что в свое время сказал М.В. Ломоносов: "Ежели ты хорошее сделаешь с трудом, труд минется, а хорошее останется, а ежели сделаешь что худое с наслаждением, услаждение минется, а худое останется".
Технология выявления профессиональной пригодности менеджера
По мнению авторов фундаментального исследования "Международная политика. Теория и практика" П.Р. Кругмана и М. Обстфельда, никто не осмелится утверждать, что рынок абсолютно совершенно регулирует реальную экономику, но и бесспорно то, что в развитых странах недостатки рыночного управления не бросаются в глаза, хотя и при нем невозможно технологически передовым фирмам получить полное вознаграждение за свои новшества.
Рыночная экономика обостряет спрос на предприимчивых управленцев. Она актуализирует поиск и выдвижение таковых по двум критериям: способных быть творческими профессионалами и умеющими в рыночной стихии находить детерминанты ее упорядоченного состояния.
Высшим проявлением способности и достоинства личности является талант. "Без таланта, — писал К.С. Станиславский, — нельзя сделаться даже посредственным актером. Техника искусства никогда не может заменить природного дарования. Она способствует лишь его проявлению". Рыночная управленческая деятельность требует ярко выраженных личностных способностей. Такое утверждение не вызывает возражений, когда речь идет о музыке, живописи, спорте. Однако оно не всегда с должным пониманием воспринимается при разговоре о руководителе. Природа скромнее одаривает людей организаторскими способностями: они наблюдаются в одном случае из сорока, т. е. значительно реже, чем, например, музыкальные и математические способности.
Людей со способностями к организаторской деятельности и оригинальными интеллектуальными возможностями можно найти во многих деловых социумах. Они проявляются нередко как неформальные "звезды" в различных подразделениях трудового коллектива, в экстремальных ситуациях, при проведении "мозговых атак" во время поиска каких-то идей или выработки управленческих решений.
В ближайшие годы в нашем Отечестве возрастет количество предпринимателей и менеджеров. Среди них будет немало потенциальных "самоубийц". Разорившись или оконфузившись на управленческом поприще, через некоторое время они с горечью поймут, что предпринимательство и управление им не по плечу. Но это будет не только трагедия отдельных личностей. Их крушение приведет к потерям рабочих мест и человеческого доверия тех, кто связал с ними свои надежды. Чтобы сократить масштабы всего этого, необходимо своевременно определить профессиональную пригодность лиц, желающих заниматься управленческой деятельностью.
Общие исходные положения
1. Обратиться к профессиограмме менеджера как главному субъекту управленческой деятельности.
2. Определить системообразующие личностные качества, знания и умения, необходимые для профессиональной деятельности менеджера.
3. Выявить в личностной структуре менеджера качества, знания и умения, свидетельствующие о его соответствии определенному служебному статусу: командора, штабного менеджера, полевого руководителя.
Целесообразно иметь набор мини-технологий, благодаря которым в полевых условиях (в вузе, на предприятии, в школе бизнеса) можно установить, обладает ли обследуемая личность качествами человековедческой направленности, насколько эти качества природно богаты и профессионально отработаны. Не умаляя значения для профпригодности менеджера его подготовленности в сфере экономики, маркетинга, финансово-банковского дела, научного менеджмента, приоритет все же принадлежит его человековедческим данным. Наличие в нем дара — почитать людей, пробуждать в них лучшее, организовывать работоспособные социумы — ибо его отсутствие у руководителя ничем не восполнимо.