Нейтральность органов государственной власти и органов местного самоуправления как третьей стороны в социальном партнерстве носит, на наш взгляд, условный характер. Реализация различных форм социального партнерства на основе трипартизма подразумевает участие государственных (муниципальных) органов власти и как выразителя общественных интересов, и как участника, содействующего двум другим сторонам в проведении коллективных переговоров, т. е. посредника. Но насколько такой участник-посредник нейтрален? Состоит ли его интерес исключительно в содействии для достижения общественного блага, воплощенного в социальной стабильности и социальном мире? К сожалению, практика заключения отдельных соглашений свидетельствует не только и не столько об этом. Наиболее ярко наличие «работодательского» интереса у органов государственной власти проявляется в практике заключения региональных соглашений о минимальной заработной плате в субъекте РФ. Речь идет о ситуациях, когда региональное соглашение предусматривает два варианта минимального размера заработной платы – для работодателей частной формы собственности (значительно выше федерального минимума) и для работодателей, финансируемых из регионального бюджета (ниже, чем для «частников»)67. Перед нами – фактическое снижение уровня гарантий работников бюджетной сферы по сравнению со всеми остальными в результате участия органа государственной исполнительной власти субъекта РФ в социальном партнерстве на региональном уровне. Какие интересы преследовал в этом случае орган государственной власти? Явно в приоритете принятия такого решения были соображения экономии регионального бюджета (при финансировании бюджетных организаций) и снижения издержек работодателей автономных организаций, пусть даже в ущерб социальной справедливости и интересам работников таких организаций. Последние, являясь частью общества, вероятно, могли бы надеяться на то, что органы государственной власти в коллективных переговорах представляют и их законный интерес на справедливую заработную плату. Но итоговые решения и искусственно установленная дифференциация региональной минимальной зарплаты в зависимости от формы собственности и организационно-правовой формы работодателя говорят сами за себя и напоминают скорее не дифференциацию, а дискриминацию по названным признакам.
Несмотря на общность целей представительства и посредничества в отношениях, регулируемых трудовым правом, их задачи различаются, исходя из особенностей статуса представителя и посредника, различий в механизмах осуществления той или иной деятельности.
Здесь, определяя единство целей и различие задач представительства и посредничества как видов деятельности, мы подразумеваем следующее соотношение понятий «целей» и «задач». Если цель – это форма волевой мотивации к действию, то задачи – это определенные решения в рамках общего процесса достижения цели, совокупность которых призвана установленной цели достичь.
С этой точки зрения для представительства будет свойственно решение следующих задач:
– выявление интереса представляемого лица;
– соотнесение интереса представляемого лица с интересами другого субъекта правоотношения, с которым представитель взаимодействует на стороне представляемого;
– соизмерение возможного и желаемого, в том числе с точки зрения законности притязаний представляемого лица;
– выбор возможных правовых средств, позволяющих максимально удовлетворить потребности представляемого лица, сполна реализовать его права и эффективно защитить его свободы, правы и законные интересы;
– совершение фактических действий, направленных на содействие реализации прав и законных интересов представляемого лица;
– в случае необходимости – совершение действий, направленных на защиту нарушенных прав и интересов представляемого лица.
Как видим, задачи представителя связаны с участием в отношениях, урегулированных трудовым правом, исключительно на стороне представляемого лица, и в идеале интересы представляемого лица и представителя совпадают объективно.
Для посреднической деятельности на пути к достижению обозначенной цели характерными могут быть следующие задачи:
– создание для сторон необходимых условий для взаимодействия и (или) конструктивного диалога. Если указанная задача не решена по каким-либо причинам, посредническая деятельность может прекратиться, так и не начавшись;
– выявление действительных интересов сторон соответствующего отношения, урегулированного трудовым правом, или выявление действительных потребностей потенциальных сторон трудового отношения в процессе трудоустройства. Что чем конфликтнее это отношение, чем более противоречивы и субъективны позиции сторон, тем сложнее посреднику обнаружить истинные мотивы и интересы участников отношений;
– помощь сторонам в проведении конструктивного диалога или в налаживании реальных связей. Здесь следует заметить, что при конфликтном взаимодействии посредник будет стремиться сбалансировать позиции сторон, предоставляя им равные возможности и стимулируя более «угнетенную» сторону к более активной позиции;
– расширение кругозора сторон, повышение их компетенций, если это необходимо для результативного диалога;
– содействие сторонам в формулировании решений, содержания возникающих, изменяющихся правоотношений или порядка и процедур их прекращения (прекращения непродуктивного взаимодействия);
– проверка решения сторон на реалистичность (характерно для посредничества в социальном партнерстве и разрешении трудовых споров);
– по желанию сторон – проверка выполнения ими взятых на себя обязательств.
Перечисленные задачи посредника определены его нейтралитетом по отношению как к сторонам – основным участникам правоотношений, урегулированных трудовым правом, так и к их интересам. У посредника, по сути, один интерес – привести стороны к соглашению (в широком смысле этого слова), которое отвечало бы потребностям каждой стороны.
Таким образом, при общности целей представительства и посредничества в трудовом праве обнаруживается, что в том и другом случае поставленная цель может быть достигнута путем решения разнообразных задач, различие которых предопределено статусами представителя и посредника.
1.2.4. Принципы представительства и посредничества
Принципы представительства и посредничества предопределяются целями и задачами соответствующего вида деятельности. Хотя для них характерны такие универсальные общеправовые принципы, как законность, равенство всех перед законом и судом, гарантированность судебной защиты и др., которые в силу их универсальности и проработанности в правовой науке не представляют особого интереса с точки зрения предмета настоящего исследования. В настоящем параграфе остановимся на принципах как основополагающих идеях, которые определяют содержание, а главное – направление развития норм трудового права о представительстве и посредничестве.
Принципы посредничества отчасти разработаны нормативно, хотя только к отдельным видам посреднической деятельности, и носят институциональный характер. Они производны от внутриотраслевых принципов трудового права, свойственных таким институтам, как «Социальное партнерство», «Занятость и трудоустройство», а также от межотраслевых принципов медиации, определенных в соответствующем законе. Принципы же представительства в трудовом праве законодательно никак не определены и могут быть выявлены как идеи, проистекающие из сути и содержания тех норм трудового права, которые определяют отдельные правила представительства.
Попытаемся сформулировать основные принципы, характерные для представительства как в индивидуальных, так и в коллективных трудовых отношениях, осуществляемого в отношении любого из основных субъектов трудового права.
1. Представительство основано на законе или (и) соглашении между представителем и представляемым. Законное представительство в трудовых отношениях – скорее исключение, нежели правило, поскольку в чистом виде существует между работником в возрасте до 15 лет, работником или работодателем – физическим лицом с пороком воли с одной стороны и родителем, опекуном и попечителем – с другой стороны. Представительство, основанное исключительно на соглашении, возникает между совершеннолетним работником с одной стороны и его представителем (доверенным лицом) с другой, в процедурных или процессуальных отношениях индивидуального характера, регулируемых трудовым правом. Но наиболее распространенным в трудовых отношениях является смешанное представительство, характерное для связи «работодатель и его представитель из числа наемных работников – должностных лиц». Или для коллективных трудовых отношений, когда представительство – связь между работниками или работодателями (как коллективными субъектами) и профсоюзами, объединениями работодателей.