Читать интересную книгу Секреты «Формулы успеха». Кадровый бизнес в России - Елена Владимировна Кардель

возникновении разногласий между руководителями и подчинёнными, а также при неблагоприятном климате в коллективе.

В) Индивидуальное психологическое консультирование управленческих работников и сотрудников организации.

Обучающие услуги также можно разделить на три направления:

а) проведение учебных семинаров по различным аспектам управления;

б) проведение тренингов и ролевых игр для руководящего состава организации;

в) обучение психотерапевтическим методам саморегуляции и правилам поведения в стрессовых и кризисных ситуациях.

Консалтинговые услуги могут оказывать не только в узкоспециализированных агентствах, но и в агентствах смешанного типа, в зависимости от выбранной кадровым агентством стратегии.

В настоящее время это направление кадровых услуг мало востребовано организациями, возможно, по причине недостаточной информированности и просвещения. Но в условиях конкуренции при рыночной экономике уже в ближайшей перспективе назреет потребность в квалифицированных консалтинговых услугах.

Кадровый аудит

Аудит персонала, также как и консалтинг, принципиально новое для российских организаций кадровое направление.

Кадровый аудит служит для оценки человеческого ресурса компаний, выявления скрытых причин недостаточной эффективности организаций, определения условий развития и нормализации внутрифирменных процессов.

Проведение аудита является трудоёмким процессом, требующим высокой квалификации специалистов, наличия надёжного инструментария, регламентирующих документов и пр. Однако регулярные оценочные мероприятия способствуют рациональному использованию финансовых и человеческих ресурсов, а также поддержанию конкурентоспособности организации.

При проведении кадрового аудита можно использовать как комплексный, так и локальный подход, то есть либо провести несколько мероприятий, объединённых общей задачей, либо выбрать одну из услуг, например, исследование социально-психологического климата в коллективе.

К процедурам кадрового аудита можно отнести следующие мероприятия:

1) проведение социально-психологических исследований для определения эффективности труда в организации или отдельном подразделении;

2) организация и проведение аттестации персонала;

3) оценка эффективности работы «команды»;

4) анализ личности работника в системе организации;

5) выявление причин текучести кадров и составление рекомендаций по закреплению персонала;

6) оценка трудового вклада работников;

7) определение психологической совместимости персонала;

8) разработка системы стимулирования и трудовой мотивации работников, определение средств поддержания дисциплины;

9) составление рекомендаций по оптимизации численности персонала;

10) профессиональная ориентация и составление рекомендаций по обучению;

11) планирование деловой карьеры работников и составление карьерограмм и т. д.

Проведение регулярных мероприятий по кадровому аудиту даёт объективное представление об использовании имеющихся в организации человеческих ресурсов, способствует поддержанию эффективной работы и служит основой для планирования и дальнейшего развития фирмы.

Выбор стратегии и технологии

Потребность в квалифицированных кадровых услугах появляется по мере «взросления» организации. И в этой связи, основной целью деятельности кадрового агентства является качественное выполнение принятого заказа.

Для достижения цели необходимо соблюдение определённых условий, способных обеспечить положительный результат.

К этим условиям относятся:

1) соблюдение требований заказчика;

2) своевременность выполнения задания;

3) надёжность полученных результатов.

Для каждого из направлений кадрового бизнеса эти условия будут определять различные показатели. Так, например, по рекрутинговым услугам агентство должно:

– провести подбор персонала в соответствии с требованиями заказчика;

– закончить все необходимые мероприятия в срок, указанный в договоре;

– гарантировать надёжность предложенных кандидатов.

Учитывая, что кадровые агентства являются частными коммерческими компаниями, то для функционирования и развития в условиях рыночной экономики им следует помнить о собственной конкурентоспособности.

Этому может способствовать выполнение следующих задач:

а) достижение рентабельности;

б) наличие собственных квалифицированных кадров;

в) проведение маркетинговых мероприятий;

г) сохранение репутации фирмы.

В настоящее время в работе российских кадровых агентств за основу берётся рекрутинг, поэтому стратегии и технологии рассмотрим с учётом этого факта.

Из множества разнообразных стратегий выделяют две основные: специализацию и диверсификацию.

1. Стратегия специализации предполагает работу агентства с одной или несколькими сферами деятельности организаций.

Работа такого кадрового агентства направлена на поиск сотрудников в конкретном секторе рынка труда. Клиентами этих компаний могут быть разные фирмы, работающие в одной отрасли.

За счёт детального изучения узкого сектора рынка труда, агентства могут успешно работать над выполнением заказов. Но в тех регионах, где рынок труда недостаточно представлен специалистами, такая стратегия неэффективна.

2. Стратегия диверсификации, помимо рекрутинговых услуг, может предусматривать услуги по консалтингу и кадровому аудиту, а также создание филиалов и представительств в других регионах.

Эта стратегия предполагает оказание клиентам комплекса разнообразных услуг по решению кадровых вопросов для успешного развития организаций.

Стратегия диверсификации наиболее предпочтительна в большинстве регионов. Она может эффективно работать как в крупных областных центрах, так и в провинции.

В зависимости от методов поиска кандидатов для выполнения заказа кадровым агентством, в рекрутинговом бизнесе выделяют две основные технологии – прямого и стандартного поиска.

А) Технология рекрутинга, основанная на использовании прямого поиска, наиболее эффективна для найма персонала высшего руководящего звена. Это, как правило, тот персонал, который не обращается в кадровые агентства, так как является востребованным на рынке труда.

Прямой поиск предполагает более квалифицированный подход в работе по выявлению и убеждению нужного кандидата.

Технология прямого поиска предусматривает следующие этапы:

1) определение потребности заказчика-работодателя;

2) формулирование требований к кандидату;

3) заключение договора;

4) разработка стратегии поиска;

5) анализ сегментов рынка труда;

6) выявление соответствующих кандидатов;

7) проведение переговоров с кандидатами;

8) сбор данных и проверка рекомендаций;

9) представление кандидатов заказчику;

10) отбор и принятие решения о заполнении вакансии;

11) отслеживание работы выбранного кандидата на новом месте работы.

Б) Технология рекрутинга, основанная на использовании стандартного поиска, применяется для заполнения вакансий среднего уровня. Стандартный поиск персонала применяется в большинстве региональных кадровых агентств. Этот метод предполагает использование для поиска кандидатов различных сегментов рынка труда, а также может предполагать несколько направлений поиска.

В общей форме технология стандартного поиска выглядит следующим образом:

1) описание вакантной позиции совместно с заказчиком;

2) оформление договора на оказание услуг;

3) мероприятия по поиску подходящих кандидатов:

– поиск в собственной базе данных;

– поиск на компьютерных сайтах;

– публикация объявлений в печатных и электронных СМИ;

– отбор поступивших резюме;

– предварительный отбор кандидатов;

4) собеседования с кандидатами и сбор информации о них;

5) проведение проверочных мероприятий;

6) выявление кандидатов, наиболее соответствующих требованиям заказчика;

7) предоставление сведений о кандидатах заказчику;

8) организация собеседований заказчика с выбранными кандидатами;

9) консультирование заказчика и помощь в осуществлении выбора;

10) закрытие вакансии и выход кандидата на работу в организацию заказчика;

11) обратная связь с кандидатом после трудоустройства.

Типы кадровых агентств

В зависимости от основного направления кадровых услуг, выбранной стратегии и технологии, можно выделить шесть типов кадровых агентств.

1. Рекрутинговые агентства прямого поиска занимаются преимущественно подбором и отбором персонала на позиции руководителей высшего звена и должности эксклюзивных специалистов. Они могут иметь филиалы и представительства в других городах и за рубежом.

Такие агентства должны иметь безупречную репутацию, владеть приёмами сбора и анализа информации, располагать технологиями привлечения и убеждения кандидатов и, самое главное, иметь в своём штате высококвалифицированных и опытных консультантов и аналитиков. Услуги по подбору персонала через такие агентства отличаются высокой стоимостью. И оно того стоит, если агентство выполняет заказы качественно и своевременно.

Хорошо зарекомендовавшие себя на рынке солидные рекрутинговые компании к каждому заказу подходят индивидуально, просчитывая вероятность его исполнения. Но их согласие принять конкретный заказ может служить гарантией положительного результата.

2. Основной спецификой работы универсальных агентств стандартного поиска является подбор руководителей и специалистов среднего и низшего уровня организационной структуры.

Такие агентства ведут подбор персонала в компании любой отрасли и практически на любые должности. Исключение могут составлять рабочие специальности и низкоквалифицированный труд, словом, те рабочие места, где требования к кандидатам невысокие.

Кадровые агентства такого типа наиболее представлены на российском рынке. Под видом такого агентства, берущегося выполнить любые задания, часто встречается непрофессиональная деятельность, а подчас – и откровенное мошенничество.

Кадровые агентства, выдержавшие проверку временем, стараются не брать