Ее составляющие:
Определение подвида технологии. Предметом нашего интереса делаем технологию упреждения конфликта. Речь пойдет об ее использовании в условиях предпринимательской структуры. Для ее разработки следует выбрать из литературы и управленческой практики некоторый вариант апробированной технологии упреждения конфликта, которую затем можно творчески адаптировать к конкретной конфликтной ситуации трудового коллектива.
Сбор и изучение конфликтологической литературы, а также литературы по психологии, этике, ортобиотике, социологии и праву, имеющей отношение к данной проблеме.
Внимательное соотнесение сведений по конфликтологии, изложенных в данной книге, с позициями других авторов. Обобщение и оценка собственного жизненного и управленческого опыта конфликтогенного общения и упреждения конфликтов.
Составление анамнеза по конфликтогенности своего делового социума. Сбор данных для такого анамнеза желательно вести по следующей схеме: функциональная группа — общность — трудовой коллектив.
"Функциональная группа" — деловой социум, в котором работники прежде всего связаны друг с другом местом работы и выполнением служебных функций. "Общность" — функциональная группа, в которой работники связаны друг с другом, кроме исполнения служебных функций, межличностными отношениями. "Трудовой коллектив" — сложившаяся общность, в которой работники образуют здоровую солидарность, признают общие нравственные ценности, увлечены поставленными перед ними целями, ответственны в соблюдении своих служебных и общественных полномочий.
Наиболее простыми критериями фиксирования конфликтогенных проявлений работников в конкретном социуме являются: симпатия-антипатия, признание-непризнание и доверие-недоверие. Потому, что больше преобладает в группе, общности и коллективе, можно достоверно определиться, какой вид конфликтности преобладает в трудовом коллективе. В итоге прийти к выводу: данному социальному образованию характерны совместимость работников, т. е. дружелюбие и расположенность к общению или их несовместимость в виде неприязни и разобщенности.
На базе местной эмпирической информации у руководителя образуется "синоптическая конфликтологическая карта" его трудового коллектива.
Концепция. Достоверная диагностика руководителем состояния формальных и неформальных отношений, постоянная работа по созданию условий, способствующих здоровой совместимости работников, периодические замерения социометрического и этикометрического статуса, совершенствование личной техники общения позволяют ему создать нормальную обстановку в деловом социуме, избежать резкого проявления в нем деструктивных конфликтов.
Следует развивать вкус у руководителя к разнообразному теоретическому обоснованию вариантов разработки данного вида технологий.
Чем больше будет концептуальных подходов к разработке человековедческих технологий, тем реальнее отобрать наиболее обоснованный, а потому и эффективный вариант технологии упреждения конфликтов.
Гипотеза. Последовательное претворение в жизнь ранее обозначенного концептуального подхода, создание объективной и полноценной "синоптической конфликтологической карты" и соответствующего технологического обеспечения для ее использования позволяет менеджеру надежно осуществлять управление конфликтными ситуациями как рабочими моментами делового сотрудничества работников и их межличностного общения.
Версия. В трудовом коллективе, например, возможен остросюжетный конфликт, связанный с совершенствованием материального стимулирования труда. Например, экономисты предложили методологической базой его новой организации сделать расчет, исходя из "точки безубыточности" каждого подразделения трудового коллектива. Многие работники считают, что более справедливо объективнее использовать такие две исходные позиции, как "базовая оплата" и "премиальные начисления". Конфликтная ситуация явно обозначилась, но конфликта пока нет, хотя в морально-психологической атмосфере трудового коллектива чувствуется приближение грозы.
Варианты. Руководителю следует привыкать, что он всегда сидит на пороховой бочке, работая с людьми. Как бы ни были благополучны его дела. Подобное психологическое состояние должно актуализировать в нем постоянную человековедческую бдительность и побуждать его к активной превентивной конфликтологической деятельности. В его арсенале имеется пять (по количеству пальцев на одной руке) вариантов подобного служебного поведения:
— держать всех в узде (большой палец);
— посадить под колпак супер-конфликтогена (указательный палец);
— лелеять позитивную "социокритическую массу" подразделения (средний палец);
— гибко использовать систему материального и морального стимулирования (безымянный палец);
— "поставить на свое место" под угрозой увольнения (мизинец).
Из перечисленных вариантов превентивной конфликтологической деятельности менеджера остановимся на том, который связан с созданием позитивной "социокритической массы" и ее использованием по предотвращению перерастания конфликтной ситуации в деструктивный конфликт. Подобная ситуация вполне возможна. В трудовом коллективе явно обозначалось противостояние сторонников построения материального стимулирования, исходя из "точки безубыточности", и тех, кто предлагает придерживаться классической схемы — "базовая оплата" и "премиальные начисления".
Стадия "Технологические процедуры"
Разрабатывается последовательный ряд процедур-ситуаций, о которых говорилось выше. Первоначально осуществляется их мысленное воспроизводство, а затем изложение на бумаге. Эти процедуры-операции позволяют тщательно продумать логику реализации замысла, ее психологическуюг экономическую обоснованность, достаточные условия для его практического достижения.
Содержание процедур-ситуаций
Из-за особой значимости процедур-ситуаций в данной технологии рассмотрим их более подробно.
Подготовительная. Ее предназначение — обратиться к информации, имеющей отношение к конфликтологии, сделать ее подборку под рубрикой "технологии упреждения конфликтов", образовать банк литературных данных, непосредственно относящихся к созданию и функционированию "социокритической массы". Особое внимание уделить теории и практике современного стимулирования труда. Самому руководителю определиться: что по организации материального стимулирования он предлагает сам. Познакомиться с научными методами выявления лиц, образующих критическую массу в возглавляемом им подразделении, или возможных претендентов на вхождение в нее. Постоянно обращаться к составленной "синоптической конфликтологической карте".
Функциональные. В них отражаются конкретные действия по созданию "социокритической массы" в своем подразделении, по ее ориентированию на решение задач, связанных с созданием здорового морально-психологического климата при обсуждении концепций организации материального стимулирования. Особое внимание уделяется выявлению "звезд" социума и соответствующей разъяснительной работе с ними. Принимаются меры по установлению с ними доброжелательных отношений, по поддержке ими той позиции по организации материального стимулирования, которой придерживается руководитель.
Контрольные. Менеджер проверяет эффективность использования "социокритической массы" по погашению конфликта в трудовом коллективе путем ее включения в конкретные акции, в пилотажные остросюжетные конфликтные ситуации, связанные с обсуждением концептуальных подходов по организации материального стимулирования.
Итоговая. Обобщается вся информация по жизнедеятельности "социокритической массы" в трудовом коллективе и ее использованию по достижению консенсуса по методологии организации материального стимулирования. Руководитель придает особое значение аналитике своих удач и провалов в работе по созданию и взаимодействию с "социокритической массой", по ее привлечению к роли группового лидера. Все это должно помочь ему отработать опыт создания конкретной технологии работы с "социокритической массой" не только для поддержания в коллективе нормального морально-психологического климата, но и для обеспечения других направлений своей управленческой деятельности. Например, для выработки управленческих решений, для освоения "ноу-хау", для комфортизации служебного общения, для поддержания популярности своего личного имиджа.