ПРИНЦИПЫ ПРОЕКТИРОВАНИЯ РАБОЧЕГО МЕСТА
Робертсон и М. Смит (1985) предложили следующие 5 принципов проектирования должности.
• обеспечить людям возможность выполнять несколько задач или сложные задачи, чтобы использовать многообразие навыков;
• комбинировать задачи и создавать естественные рабочие подразделения в целях воздействия на самобытность задач;
• создавать естественные рабочие подразделения и информировать людей о значении их работы и тем самым подчеркнуть важность задач;
• возлагать на людей ответственность за выбор собственных рабочих систем, чтобы повлиять на независимость;
• устанавливать хорошие взаимоотношения и открывать каналы обратной связи для улучшения последней.
Тернер и Лоуренс (1965) выделили шесть важных особенностей, которые они назвали «необходимыми признаками задач», а именно: разнообразие, независимость, необходимые взаимодействия, дополнительные взаимодействия, знания, навыки и ответственность. А Р. Купер (1973) обрисовывал четыре принципиально различные характеристики работы: разнообразие, полномочия, вклад и особенности цели.
Интегрированная точка зрения предполагает, что при проектировании работы имеют первостепенную важность следующие характеристики:
• независимость, полномочия, самоконтроль и ответственность;
• разнообразие;
• применение способностей;
• обратная связь;
• вера в то, что задача важна.
Эти особенности являются основой для метода «обогащения работы», который описывается далее в данной главе.
ПОДХОДЫ К ПРОЕКТИРОВАНИЮ РАБОТЫ
Далее перечислены основные подходы к проектированию работы:
• ротация работы , которая подразумевает переход работников от одной задачи к другой, чтобы уменьшить монотонность, увеличив разнообразие;
• расширение работы , что означает объединение фрагментированных ранее задач в одну работу для увеличения разнообразия и значения повторяющейся работы;
• обогащение работы , которое выходит за рамки расширения работы, добавляя бо́льшую автономность и ответственность какой-то должности. Оно основано на модели характеристик работы;
• самоуправляемые команды (автономные рабочие группы) – это команды, которые в значительной степени сами регулируют свою деятельность, без прямого контроля. Философия, на которой основывается этот метод, – это логическое расширение обогащения работы, но она находится под сильным влиянием теории социотехнических систем (гл. 11);
• моделирование проектирования работы с высокими показателями , которое делает основной акцент на создании рабочих групп в таком окружении, где требуется высокий уровень показателей работы.
Общепризнанно, что, хотя ротация работы и расширение работы находят применение, развивая навыки и снижая монотонность, они не могут повлиять на коренные требования по внутренней мотивации и удовлетворению разнообразных мотивационных характеристик работы, описанных ранее. Лучше всего этим требованиям удовлетворяют примененные обогащение работы, автономные рабочие группы и проектирование работы с высокими показателями.
ОБОГАЩЕНИЕ РАБОТЫ
Обогащение работы направлено на то, чтобы добиться максимальной заинтересованности и напряжения сил в работе при постановке сотруднику задачи, которая имеет следующие признаки:
• это законченная часть работы в том смысле, что работник может выделить ряд задач или видов деятельности, результатом которых является определенный продукт;
• работнику предоставляется максимально возможное разнообразие, ответственность за принятие решений и контроль при выполнении этой работы;
• обеспечивается обратная связь о том, насколько хорошо работник справляется со своими задачами.
Обогащение работы, в том виде, как оно было предложено Ф. Герцбергом (1968), – это не просто увеличение количества разнообразных задач и непредставление возможности для ротации работы. Сторонники обогащения работы утверждают, что два последних подхода могут уменьшить скуку, но не приводят к позитивному росту мотивации.
САМОУПРАВЛЯЕМЫЕ КОМАНДЫ
Перед самоуправляемыми командами, или автономными рабочими группами, ставится общая задача, и им даются полномочия самим определять, как эту работу нужно сделать. Это обеспечивает внутреннюю мотивацию, поскольку людям предоставляются независимость и средства контроля, включающие в себя обратную связь по информации. Основой подхода автономных рабочих групп к проектированию работы является теория социотехнических систем, которая предполагает, что наилучшие результаты получаются, если группировать задания так, чтобы работники изначально были связаны друг с другом общей задачей, но были независимы в отдельных заданиях. Как утверждал Ф. Эмери (1980):
...
При проектировании социальной системы эффективной работы современного капиталоемкого завода ключевой проблемой является создание самоуправляемых групп, чтобы укомплектовать кадрами связующее звено с технической системой.
Самоуправляемая команда:
• расширяет работу отдельных сотрудников, включая более широкий диапазон трудовых навыков (множественность навыков);
• принимает решения, касающиеся методов работы, планирования, составления графика и контроля работы;
• распределяет задания между своими членами.
Защитники самоуправляемых команд, или автономных рабочих групп, утверждают, что этот подход предлагает более полный взгляд на организации, чем довольно упрощенные теории индивидуальной мотивации, лежащие в основе методов ротации, расширения и обогащения работы. Как бы то ни было, сильной стороной этой системы является то, что она принимает во внимание общественные и групповые факторы и технику наряду с индивидуальными стимулами.
ПРОЕКТИРОВАНИЕ РАБОТЫ С ВЫСОКИМИ ПОКАЗАТЕЛЯМИ
Проектирование работы с высокими показателями, как оно описано Д. Бучананом (1987), требует следующих этапов:
• Руководство четко определяет, что ему нужно: какие новые технологии, методы производства и результаты ожидаются от введения этих технологий и методов.
• Поощряется множественность навыков – т. е. устраняются, насколько это возможно, границы между видами работ и сотрудники поощряются и обучаются для освоения новых навыков.
• Выбирается оборудование, которое допускает гибкое применение и может располагаться так, чтобы обеспечивать свободу движения и наблюдения.
• Организуются самоуправляемые команды или автономные рабочие группы, каждая из которых включает около дюжины членов и обладает полной ответственностью за сборку изделия, а также его тестирование, выявление дефектов и некоторый ремонт.