Дж. Грейсон-мл. и К. О'Делл, сравнив образовательные системы США и Японии по пяти направлениям – роль родителей в учебе, начальное и среднее образование, высшее образование, профессиональное образование и образование в повседневной жизни, – отметили преимущество США лишь в области высшего образования. Начальная и средняя школа США снискала себе репутацию самой интенсивной, требовательной и эффективной в мире, первоклассная подготовка японских школьников по математике и естественным наукам отмечена Международной ассоциацией по оценке уровня образования (IЕА).
Рис. 1.15. Схема системы образования Республики Сингапур
Рис. 1.16. Мобильность и этапы среднего образования в Сингапуре
Благодаря большей продолжительности учебного года, японские выпускники проводят в школе в среднем на четыре года больше, чем американские, и уровень подготовки выпускника японской школы, по некоторым данным, сопоставим со средним уровнем выпускника американского колледжа. И речь идет не только о знаниях в той или иной предметной области, но и о мировоззрении, об умении работать в коллективе, о способности к саморазвитию, то есть оценивается не столько качество рабочей силы, сколько степень развития личности молодого человека.
1.3. Социальные аспекты инновационной деятельности
Успех инновационных проектов зависит не только от наличия финансовых средств, но и в первую очередь от наличия высококвалифицированных кадров и подрядчиков, способных решать задачи разработки, внедрения и коммерциализации новейших технологий. В условиях перехода к экономике знаний инновационная компания должна обладать передовыми навыками привлечения, мотивации и развития кадров, предъявлять соответствующие требования к государственной образовательной системе. Последнее условие предполагает обязательное построение эффективного механизма взаимодействия между системой образования, наукой и производителями.
Одной из особенностей промышленной инноватики является социальная (человеческая) составляющая инновационного процесса. Направления изменений кадровой структуры и трудовых отношений, характер кадровых потребностей в период инноваций, практики преодоления препятствий и особенности мотивации персонала – решение этих вопросов имеет важное значение при осуществлении инновационной деятельности.
В этой области существует ряд методологических и содержательных барьеров:
1) как экспертам на предприятиях, так и исследователям довольно сложно вычленить специфически инновационные кадровые проблемы из общих проблем в сфере управления персоналом;
2) отмечаемые социальные изменения не всегда масштабны и статистически измеряемы, воздействие инноваций на социальную сферу предприятия зачастую носит косвенный характер и может быть обнаружено только качественными методами;
3) как при разработке инновационного проекта, так и при оценке его результатов предприятия редко включают «социальную переменную» в «общее уравнение» инноваций, что находит свое отражение в известной распыленности и неконтролируемости происходящих кадровых процессов.
Однако в любом случае реализованный инновационный проект имеет «социальную цену» (в виде степени мобилизации кадрового потенциала организации, количества и качества возникших в связи с инновациями проблем и барьеров) и социальные последствия. Последние можно рассматривать даже вне связи с реализацией целей и рыночной успешностью произведенных нововведений – как результат, описываемый с помощью социологических терминов (изменение содержания труда, динамика квалификационно-профессиональной структуры, изменение мотивации работников) и социально-экономических показателей (изменение уровня занятости, заработной платы и других социальных выплат и компенсаций, условий труда).
Таким образом, социальные аспекты инноваций необходимо рассматривать с этих двух сторон – социальной цены (влияния персонала и практик управления персоналом на ход инновационного процесса) и социальных последствий (влияния инноваций на персонал и трудовые отношения), то есть с точки зрения совокупности механизмов управления персоналом в условиях осуществления инновационной деятельности и всего комплекса их социальных последствий.
На всех стадиях исследования выявлялись проблемы в сфере управления персоналом, затруднявшие инновационный процесс или даже препятствовавшие возникновению и распространению инноваций на предприятиях. Можно выделить конкретные сферы проявления такого рода проблем:
– отсутствие планирования потребностей в персонале, общей кадровой политики на предприятии, то есть необходима новая логика управления персоналом;
– проблема привлечения (набора) персонала, дефицит кадров имеет количественную и качественную сторону (потребность не просто в определенном количестве рабочей силы, но в работниках с особыми квалификационными и профессиональными характеристиками);
– управление наличным персоналом предприятия: удержание необходимых работников и обеспечение необходимого уровня мотивации, повышение квалификации персонала, обеспечение общей управляемости персонала, преодоление социально-психологических барьеров инноваций, неприятия и непонимания работниками необходимости и целей нововведений, а также управление инновационными конфликтами.
На этапах разработки, подготовки и проектирования отмечается острая потребность в специалистах из научной среды. В. Бизюкова в своей статье55справедливо отмечает, что в период освоения новых технологий и продуктов резко возрастает значение маркетинга и специалистов рыночного направления – маркетологов, аналитиков, рекламщиков, дизайнеров, менеджеров торговли. Причем на конечной стадии инновации маркетинговая деятельность начинает играть ведущую роль, а сама проблема становится сложнее. На производственной стадии инноваций, особенно на этапе роста объемов производства, многие предприятия осознают острую потребность в грамотных менеджерах среднего звена, которые в состоянии обеспечить постоянную работоспособность цехов и участков в условиях удвоения объемов заказов. На этом же этапе обычно проявляются и потребности в рабочих кадрах определенной специальности и в определенном количестве.
В аналитических материалах56уже рассматривались особенности использования различных источников найма. Завершающие наблюдения за инновационными предприятиями позволяют сделать вывод об устойчивом стремлении предприятий опираться на собственный кадровый потенциал и соответственно зафиксировать преобладание внутренних каналов найма: внешние источники найма чаще всего приводят к росту затрат на внутрифирменное обучение, внутренний найм; при проведении нерадикальных технологических инноваций предприятия обходятся своими силами; наиболее распространенной является смешанная модель; временный найм используется как способ отбора принятых работников в процессе наблюдения за их работой.
Некоторые предприятия испытывают острую нужду в специалистах экспертного уровня в сфере маркетинга, информационных технологий, но их найм, даже временный, сильно затруднен из-за отсутствия финансовых средств.
В ходе инновационного процесса, когда выдвигаются новые требования к ценностным ориентациям, типу мышления и мотивации, обучаемости, а также исполнительской дисциплине участников инноваций, практически на всех предприятиях отмечается проблема дефицита работников высокой квалификации. В настоящее время тенденция обучения и переобучения становится основным механизмом улучшения качества персонала и занимает одно из ведущих мест в списке мер по внедрению инноваций. Нами были выявлены и описаны наиболее широко используемые формы и виды обучения:
1) Система обучения и повышения квалификации на рабочих местах. Данная форма повышения квалификации отличается относительной дешевизной, является составной частью системы аттестации кадров и способом повышения заработка рабочих путем повышения разряда. При этом работникам передаются не только трудовые навыки и теоретические знания, но и элементы трудовой морали, культуры производства, обучаемые включаются в социальные сети предприятия.
2) Обучение в специализированных учебно-курсовых комбинатах на предприятиях.
3) Обучение в специализированных центрах вне предприятий. Как правило, используется для подготовки специалистов для лицензированных видов деятельности.
4) Обучение в учебных заведениях отдельных, особо нужных специалистов (целевая подготовка).
5) Смешанные организационные формы обучения. Порождают дополнительные позитивные эффекты. Например, когда профессионалы обучают местных работников, а те, в свою очередь, обучают остальных, становясь инструкторами, – иначе говоря, обучение методом «снежного кома». Создаются предпосылки для естественного включения работников в процесс освоения техники и технологии, наблюдается волновой эффект саморазвития.